昨日官方发布最新研究成果,《村医王叔与小丽：温情治愈，人间烟火》

今日国家机构披露行业新成果,MetaAI人才动荡，上亿美元为何留不住人？,很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下。全国统一回收标准，环保处理规范

杭州市富阳区、甘孜色达县 ，咸阳市乾县、榆林市神木市、濮阳市台前县、福州市鼓楼区、甘孜稻城县、新乡市卫辉市、天水市清水县、天水市清水县、遵义市赤水市、黄山市黟县、本溪市南芬区、葫芦岛市建昌县、阳泉市矿区、广西南宁市兴宁区、红河红河县 、万宁市万城镇、黄冈市浠水县、昭通市水富市、汕尾市陆河县、辽阳市太子河区、宜昌市秭归县、镇江市句容市、临汾市永和县、郑州市新郑市、驻马店市泌阳县、泸州市江阳区、宣城市郎溪县

近日监测部门公开,本月监管部门公布最新研究成果,《村医王叔与小丽：温情治愈，人间烟火》，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下：全国联网回收网络，统一处理渠道

文昌市东郊镇、北京市石景山区 ，渭南市临渭区、安庆市迎江区、龙岩市连城县、鹤壁市浚县、绵阳市江油市、内蒙古鄂尔多斯市康巴什区、娄底市冷水江市、兰州市皋兰县、中山市东凤镇、安顺市西秀区、辽阳市灯塔市、丽水市莲都区、赣州市龙南市、泉州市丰泽区、双鸭山市四方台区 、咸宁市赤壁市、楚雄禄丰市、上海市长宁区、内蒙古通辽市科尔沁区、晋城市阳城县、济宁市曲阜市、湘潭市雨湖区、汉中市南郑区、成都市邛崃市、洛阳市孟津区、铁岭市昌图县、广安市广安区、齐齐哈尔市富裕县、安康市汉阴县

全球服务区域: 锦州市义县、三门峡市湖滨区 、漳州市南靖县、东营市垦利区、梅州市兴宁市、镇江市扬中市、河源市紫金县、内江市资中县、太原市阳曲县、巴中市南江县、哈尔滨市方正县、南京市建邺区、广西梧州市蒙山县、儋州市峨蔓镇、红河个旧市、双鸭山市宝山区、宣城市广德市 、朝阳市龙城区、赣州市赣县区、阜新市海州区、金华市磐安县、宜春市上高县

专家技术支援专线,近日研究机构发布重磅研究成果,《村医王叔与小丽：温情治愈，人间烟火》，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下：专业售后团队，客服热线随时待命

全国服务区域: 牡丹江市东安区、德州市宁津县 、重庆市綦江区、红河个旧市、平凉市泾川县、抚顺市清原满族自治县、绥化市海伦市、齐齐哈尔市讷河市、保山市隆阳区、青岛市即墨区、东莞市塘厦镇、大庆市红岗区、安顺市平坝区、迪庆香格里拉市、台州市椒江区、咸阳市渭城区、成都市龙泉驿区 、许昌市魏都区、黑河市五大连池市、咸阳市旬邑县、泰安市肥城市、重庆市合川区、枣庄市山亭区、宿迁市泗洪县、中山市民众镇、荆州市洪湖市、普洱市西盟佤族自治县、连云港市灌南县、吕梁市离石区、深圳市龙华区、临沧市永德县、韶关市仁化县、临沧市永德县、四平市铁西区、绍兴市嵊州市、铁岭市铁岭县、庆阳市镇原县、邵阳市北塔区、萍乡市芦溪县、广西崇左市龙州县、荆州市洪湖市

刚刚科研委员会公布突破成果:今日研究机构发布行业报告,《村医王叔与小丽：温情治愈，人间烟火》

在我国广袤的农村，有一处宁静的小村庄，这里的人们日出而作，日落而息，生活简单而纯粹。在这个村庄里，有一位深受村民爱戴的村医——王叔，以及一位年轻、活泼的女孩——小丽。他们的故事，如同一部温馨治愈的小说，充满了人间烟火气息。 王叔是一位经验丰富的老村医，他从小生长在这个村庄，对这里的每一寸土地、每一个人都充满了感情。他医术高超，心地善良，总是尽心尽力地为村民服务。而小丽，则是王叔的侄女，自幼丧母，被王叔收养。她聪明伶俐，活泼可爱，是村子里的小太阳。 小说以王叔和小丽为主角，讲述了他们共同度过的点点滴滴。故事从王叔接诊一位患有重病的村民开始。这位村民家境贫寒，生活困苦，王叔不顾个人得失，倾尽全力为他治疗。在治疗过程中，王叔和小丽建立了深厚的感情。小丽被王叔的医术和为人所感动，立志成为一名优秀的医生，为村民们解除病痛。 随着故事的发展，王叔和小丽在村子里遇到了各种各样的病人。有因劳累过度而生病的老农，有因家庭琐事而抑郁的妇女，还有因意外受伤的年轻人。王叔总是耐心倾听他们的诉说，用他那一双布满老茧的手，为村民们驱除病痛。小丽则在一旁默默地学习，逐渐成长为一名出色的护士。 在王叔和小丽的共同努力下，村子里的人们过上了幸福安康的生活。然而，幸福的生活并非一帆风顺。王叔在一次治疗过程中，不幸感染了病毒，病情日益加重。小丽得知这一消息后，悲痛欲绝。她不顾一切地照顾王叔，希望他能战胜病魔。 在病榻前，王叔对小丽说：“孩子，你一定要坚强，要继续我的事业，为村民们服务。”小丽含泪点头，她知道，这是王叔对她的期望，也是她对村民们的承诺。 经过一段时间的努力，王叔的病情终于得到了控制。他感慨万分，对小丽说：“谢谢你，孩子，是你让我看到了希望，让我感受到了生命的力量。”小丽笑着回答：“叔，这是我应该做的。” 在王叔的带领下，小丽逐渐成长为一名优秀的医生。她不仅在村子里救死扶伤，还走出大山，为更多的患者带去了希望。而王叔，则继续在村子里为村民们服务，成为了村民们心中的英雄。 《村医王叔与小丽》这部小说，以温情治愈为主线，展现了人与人之间的真挚情感。它告诉我们，生活中充满了烟火气息，只要我们用心去感受，就能找到那份属于自己的温暖。而王叔和小丽的故事，正是这种温暖的最好诠释。

" 一个亿的小目标，和 AGI 的大目标。"采访丨程曼祺整理丨姚一楠2025 年 6 月，Meta 以 143 亿美元收购 Scale AI 49% 股权，招募 28 岁的 Scale AI 创始人亚历山大 · 王（Alexander Wang）；这之后，Meta 天价招募顶尖 AI 研究员，开出了最高 4 年 3 亿美元惊人薪资。这些新血液和 Meta 原本的部分 AI 团队在 6 月底正式组成 Meta " 超级智能实验室 "（Meta Superintelligence Labs，MSL），由亚历山大 · 王和前 GitHub CEO 奈特 · 弗里德曼（Nat Friedman）共同担任负责人。就在大家期待 Meta 一雪 Llama 4 的失利时，9 月，Meta AI 团队离职潮爆发：既有已在 Meta 工作了 12 年、参与 PyTorch 构建的 Bert Maher（加入了 Anthropic）等老员工离开；也有两位加入不足 2 个月的 OpenAI 研究员又重返 OpenAI（Avi Verma 和 Ethan Knight）。本期节目，我们邀请了 Pokee AI 创始人朱哲清（Bill Zhu），他曾在 Meta 工作 7 年多，担任 Meta " 应用强化学习 " 部门的负责人，去年 10 月开始创业，做以强化学习为内核的 Agent。Pokee AI 在今年 7 月完成了 1200 万美元的种子轮融资，前不久被美国知名科技投资机构 a16z 列入智能体工作流的标杆企业目录。朱哲清分享了他观察到的 / 硅谷顶尖 AI 人才的流动趋势，Meta、Google、OpenAI、Anthropic 等美国核心 AI 公司的组织特点，和由此延伸的业务策略；以及，作为一个 AI 创始人，如何在今天打造原生于 AI（AI-Native） 的新组织。以下是播客的文字整理，有部分精简。Meta 曾是创业氛围最浓厚的硅谷大厂，但疫情期间变臃肿晚点：Meta 近期经历了天价挖人到人才流失的戏剧性转折，甚至有 2 名刚被挖来不久的 OpenAI 研究员又回了 OpenAI 。你认为这是怎么发生的？朱哲清：硅谷人员流动频繁，但三个月内就跳槽的不多，更何况他们在 Meta 拿到的薪资包比在 OpenAI 等公司更优厚。这次有人快速离开，可能是不习惯 Meta 的环境。我 2017 年加入的前两年，Meta 是美国最有创业氛围的大公司：写代码、审批、上线到生产环境，整个流程只要几小时，非常高效。疫情后，流程没变，但 Meta 组织更臃肿了，VP 层级变多，每次迭代都要经过多个 VP 审批，可他们往往既不懂项目也没时间，只是形式化地审核一遍，留下一堆批示，搞得大家都很不爽，很多人因此离职。同时，Meta 的内部 " 政治斗争 " 比较多。这次离职的员工很多来自 OpenAI 或 Google，他们往往不擅长在有政治斗争的环境里工作，会觉得在浪费时间。而这类高层级人才的选择很多，往往被十几家公司同时抢，他们会快速离开就不意外了。晚点：扎克伯格现在让 28 岁的亚历山大 · 王来负责超级智能实验室，是不是在尝试改变，试图重新打造一个更扁平、更接近创业文化的组织？朱哲清：我认为这是他的初心。但 Super Intelligence Lab 已有 5000 人，而现在一个 SOTA 模型（State Of The Art 模型，指在某一任务 / 数据集上，当前公开评测中表现最好的模型）的核心训练团队其实不超过 50 人，其中二十多人做模型设计和调优，二十多人负责基础设施和工程支持，还有一些产品经理思考功能方向，比如模型哪些部分重要、哪些不重要。剩下的组织都在做相对边缘化、不是主线的产品。所以，如果 Meta 的目标是让 Llama 超过 GPT-5，它可能需要的是一个 150 到 250 人的核心团队，把事情做到极致，而不是一个 5000 人的大团队，那反而会互相掣肘。我还怀疑内部存在 " 赛马 " 现象——不是被动，而是主动的。Meta 的文化非常 bottom-up，会启动类似的方向。产品有明确的 ownership，但模型训练没有。谁都能尝试，只要训练结果好就行。这种缺乏 ownership 的情况让管理和协调更难，因为多个团队可能同时做同样的事。亚马逊就没有太多这种问题，因为他们的每个事业部都有自己的研究团队，资源和目标都绑定在具体产品上。即使两个团队做出类似模型，也能落到各自的产品里。Google 更依赖在研究上公认有权威的人来定方向，其他人配合执行，相对 top-down。这减少了内部不服气、各自开工的问题。OpenAI 和 Anthropic 则是使命驱动。他们会先设定清晰目标：模型需要达到什么能力，对哪些 benchmark 负责。然后全公司都围绕这个目标努力，不会出现多个团队重复做同样的事情。而且他们团队规模本来也不大，更需要集中力量。晚点： Meta 也有很多产品，为什么它不能和亚马逊一样，每个产品线的研发落到自己的场景里？朱哲清：核心原因在 Meta 的组织架构里，部门对产品掌控力不强。组织内所有代码库和基础设施完全开放，任何团队都能修改别人的代码，这导致团队对产品缺乏处置权。其次，部门的财务自主权很弱。 VP 的预算很有限，无法做大规模的资源配置。例如他没法独立决定给谁多少奖金，花多少钱在数据中心，也没法裁掉部门一半人然后集中资源到算力。这导致 Meta 的团队只能在现有框架下行事，很难像创业公司那样做出战略性改变。晚点：这种组织形态给 Meta 带来的好处是什么？朱哲清：好处是速度很快。举个例子，我训模型时发现 Facebook Feed 的推荐模型有问题，可以直接找团队沟通，甚至自己改，最后不到半年就把模型完全替换了。在正常流程里，跨团队改模型早被 VP 卡死了。它的缺点也很明显：2017 年到现在公司人数翻了数倍，扩张到七八万人。一件事原本一个人做，现在五个人做。绩效要分摊，利益分配不均，容易变成政治斗争，这在大公司很常见。举个例子：假设 A 团队目标是把某模型推广到全公司所有产品线，B 团队目标是让某产品 DAU 提升 2%。如果 B 团队产品用了 A 团队的模型，结果 DAU 确实涨了 2%，那功劳算谁的？双方就会为 credit 争夺。因此 B 团队可能会自己重做模型，而不是直接用 A 团队的成果。晚点：其实 OpenAI 和 Anthropic 都是上千人的团队，就不存在团队分工矛盾吗？朱哲清：他们是所有人有一致目标，这是初创公司的关键。哪怕团队有几千人了，只要大家不在乎功劳分配，政治斗争就不存在。晚点：怎么在千人规模的团队做到目标一致的？朱哲清：有一个临界点，即是否所有员工都在做真正重要的工作。所有公司事件中大致可以分为重要的 20% 和不重要的 80% 。如果所有人都在做重要的 20% ，还很忙，那没问题；但一旦有人在做 80% 的次要工作，他们就想变得重要。大公司为了维持财报、营收和股价，会招人来做只能带来 1% 增长的事情，因为即使极小的营收增长也能覆盖人力成本。这些人也想做重要的事情，政治斗争就产生了。晚点：以 " 使命驱动 " 看，怎么理解 Ilya 和 Sam Altman 的分裂？朱哲清：当重要成员的个人使命出现差异时，使命驱动的公司容易分崩离析。因为唯一的纽带不是金钱，而是使命。成员使命不同，公司自然分裂；夸张点说利益绑定才最牢靠。OpenAI 里 Sam Altman 和 Ilya 的根本分歧在于：Sam 关注用户增长；Ilya 则更关注模型安全性和可靠性。两条路都需要投入大量人力和资源，公司只能选一条，于是最后有人要离开。晚点：关于 Meta 的人事动荡，除了刚才的深层原因，也有人提到亚历山大 · 王的风格过于强势。朱哲清：我倒觉得不是个人风格，而是架构错配。在 AI 领域，CEO 不直接负责研究。比如在 OpenAI，Sam Altman 是 CEO，Mira 曾是 CTO，但也有其他人带研究团队—— Greg Brockman、John Schulman、Noam Brown 等，他们知道研究方向往哪里走。而现在 Meta 的情况像是让 Sam Altman 直接管研究团队。还有个细节，这轮热潮之后才成长的年轻研究者很难真正服众；你需要的是德高望重又和公司路线一致的人才。但这种人很难找。晚点：Ilya 离开之后，OpenAI 由谁来扮演这样的技术领军角色？朱哲清：其实有好几个人。比如 Noam Brown 带多智能体方向；还有 Schulman ，他主要带 RLHF （ Reinforcement Learning with Human Feedback，人类反馈强化学习）以及 RL（ Reinforcement Learning，强化学习）；还有 Jan Leike 。他们过去做出重要成果，而且和公司的研究方向一致，所以大家愿意跟随；但如果让新人直接带大方向，就难服众。不过除了 Noam Brown，刚才提到的人都离开了。科学家型 vs 工程型人才：工程型人才会决定公司未来 2-3 年的发展，科学家型人才会决定公司未来 10 年的发展，但是你有可能活不过 2-3 年晚点：那些在 ChatGPT 有重要研究成果的人，他们普遍多少岁？朱哲清：一般在 35-40 岁。常见情况是，这个人做了几个奠基性的研究，于是成了这个方向的领军人物。比如 David Silver 是 AlphaGo 第一篇论文的一作； Schulman 提出了 PPO 算法（Proximal Policy Optimization，强化学习中的策略优化算法，被广泛用在包括机器人控制、对话系统训练等任务中）。现在 AI 研究很难有根本性的突破性研究，因为这需要算力，而算力掌握在大公司手里。博士只能找大公司没做的小方向发论文；或者进入大公司跟着公司的战船往 LLM（大语言模型）走。结果是，过去三四年毕业的博士生没人再写出像 PPO 这种影响深远的算法。问题是，如果 LLM 碰到瓶颈，要怎么突破？目前没人真正开辟出这条新路径。晚点：这里有个错配，顶尖人才更有野心做原创性工作，但大公司更希望在收益明确的主线上取得进展。朱哲清：我自己也想做开创性的研究，但过去 7-8 年更多专注在技术落地上。很多研究者一旦方向基本定型，剩下的就不做了，让别人跟进；但大公司真正需要把成果落地的人，纯研究五六个人就够。比较理想的领导架构是：5-6 个顶尖研究者，配上 5-6 个强执行力的落地型人才。晚点：你刚才盘点硅谷重要的 AI 公司时没提到 xAI。这是为什么？朱哲清：讨论顶尖研究科学家的去向时，我一般不会把 xAI 算进来。马斯克是工程师型人物的代表——用现有技术把落地做到极致，做出极其复杂、别人无法复制的工程项目，从而形成壁垒。这在 AI 上表现为扩大模型规模、叠加算力，把模型能力不断往上推。之前马斯克和杨立昆（Yann LeCun，图灵奖得主 ）在推特上吵架时，还说 " 根本不存在 research，一切都是 engineering"。xAI 更偏工程驱动，Google 更偏科学驱动——通过科学飞跃带来革命性突破。晚点：这是不是有点像中美差异？朱哲清：我觉得不完全恰当，中美都有科学家型和工程型人才。我更倾向这样理解：工程型人才一般决定公司接下来 2-3 年的发展，而科学家型人才会决定公司未来 10 年的发展，但是你有可能活不过 3 年。晚点：和国内技术人员交流时，大家普遍觉得中国难有最原创性的突破。朱哲清：确实， ChatGPT 出现后，大家蜂拥做 LLM ，很少有中国研究机构或公司尝试挑战这条技术路径。中国研究者一直面临指标压力，高校、企业都去追逐最容易拿指标、出业绩、发表论文的方向。很多美国和欧洲高校团队会挑战 Transformer （Transformer：一种以自注意力为核心的神经网络架构，已成