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在我国悠久的历史长河中，流传着许多令人叹为观止的爱情故事。而今天，我们要讲述的，便是这样一段跨越时空的传奇爱情——三姐妹共嫁一夫。 故事的主人公，分别是来自不同家族的三位美丽女子：红玉、翠花和金凤。她们各自拥有着独特的魅力，却因命运使然，最终成为了同一人的妻子。 在很久以前的一个小村庄里，红玉、翠花和金凤三姐妹相依为命。她们的父亲早逝，母亲含辛茹苦地将她们抚养成人。然而，好景不长，母亲也因病去世，留下三姐妹孤苦伶仃。为了生存，她们不得不外出打工。 在异乡漂泊的日子里，三姐妹结识了一位名叫李明的青年。李明英俊潇洒，为人正直，对三姐妹关爱有加。在长时间的相处中，李明对红玉、翠花和金凤产生了深厚的感情。而三姐妹也渐渐被李明的真诚所打动，决定嫁给他。 然而，在当时的社会背景下，三姐妹共嫁一夫的事情引起了轰动。村民们议论纷纷，有人认为这是有悖人伦的丑事，有人则认为这是三姐妹对爱情的执着追求。面对种种压力，李明坚定地表示：“我愿意娶她们三人，让她们成为我的妻子，共同度过一生。” 在李明的坚持下，三姐妹终于共嫁一夫。他们在一个偏远的山村里安了家，过上了幸福的生活。虽然生活中充满了艰辛，但三姐妹和李明始终相互扶持，共度难关。 随着时间的推移，三姐妹各自为李明生下了孩子。孩子们在父母的关爱下茁壮成长，成为了村里的佼佼者。而三姐妹也成为了村里人羡慕的对象，她们的爱情故事被传为佳话。 然而，好景不长，一场突如其来的灾难降临到了这个幸福的家庭。李明在一次外出工作时不幸遭遇车祸，不幸身亡。得知噩耗的三姐妹悲痛欲绝，她们决定将李明的骨灰安葬在村头的那棵老槐树下，永远陪伴着他。 在李明的墓前，三姐妹誓言要守护这片土地，让他们的爱情故事永远流传。她们辛勤劳作，将家园建设得更加美好。而村里的孩子们，也纷纷以三姐妹为榜样，努力学习，立志成为对社会有用的人。 如今，三姐妹共嫁一夫的故事已经过去了数十年，但她们的爱情依然感动着世人。这段跨越时空的传奇爱情，成为了我国民间传颂千古的佳话。它告诉我们，爱情没有界限，只要真心相爱，就能战胜一切困难，携手共度一生。 在这个充满爱的世界里，愿每一个人都能找到属于自己的幸福，让爱情成为人生中最美的风景。

   导读   文章深刻阐释了领导力的核心在于：发起并实现成功变革。指出成功变革需要在坚定方向与灵活手段间保持平衡，领导者需兼具 " 狐狸的智慧与刺猬的专注 "；通过稻盛和夫重建日航的经典案例，揭示了意识变革与经营体制重塑的双轮驱动模式，最终指向领导力的终极考验：变革必须产生实际成果，才能真正赢得追随者的信任与追随。作者 | 黄卫伟原创出品 | 管理智慧领导力是当前管理学界讨过论最多但看法最难一致的一个概念。市面上阐述领导力的著作可谓汗牛充栋，但大多读来不免让人感到肤浅，只有少数学者对领导力的研究有深刻洞见，其中，约翰 . 科特是其中之一。领导的首要职能是发起和实现成功的变革约翰 . 科特是第一个将领导与管理加以区分并详细论证的学者。在科特看来，领导和管理的主要职能不同。前者可以开创有用的变革，而后者可以创造有序的结果。科特认为，领导的核心职能是创造顺应环境且行之有效的变革。领导行为体系包括以下三个要素 :第一，定向。确定未来的愿景，并为实现这一愿景制定变革策略。试图在某一方面成为最好的，这是成功商业愿景中非常普遍的观念。要有效制定企业的愿景和发展方向，不仅需要具备相关行业的丰富知识，理解有效商业战略的要素，有承担风险的魄力，还应当能够将愿景和目标与组织成员的个人目标结合，使他们认识到实现组织的愿景与实现他们个人的目标是息息相关的。第二，联盟。与潜在的合作对象为实现企业的愿景和目标形成联盟，即利益共同体。现代企业的一个核心特征就是相互联系，其中任何人都不是独立的，大多数员工都因为工作、技术、管理体系和职级与他人联系在一起。一旦企业试图改革，这些联系就对实施领导力形成了特殊挑战。要达成联盟，需要具备多种沟通技巧。第二，激励。要激励员工，需要理解基本的人性。通过诉诸人类非常基本但常未得到满足的需要、价值和情感，使团队战胜变革中遇到的重大障碍，沿着正确方向前行。领导范畴下的激励可以过很多不同方式体现出来，通常的手段包括 : ( 1 ) 阐述愿景时充分强调听众的价值，使他们获得尊重感 ; ( 2 ) 让员工充分参与决策过程，决定如何实现愿景中与他们密切相关的部分，使他们获得掌控感 ; ( 3 ) 积极支持员工为实现愿景而做出的努力，为员工提供指导、反馈并树立榜样，帮助他们提升专业水平，增强他们的自尊心； ( 4 ) 对他们取得的一切成功公开表彰嘉奖，给予员工认可和关爱，培养员工的归属感和成就感。将领导的首要职能定位为发起和实现成功的变革，这是对领导的一个本质认识，也是对领导的一个极高要求，它是真正将领导与一般管理相区别的关键标志。改革始终是在变革与交易之间保持平衡改革既需要方向明确、坚定不移，又需要灵活、妥协、让步和耐心。因此，改革始终是在变革与交易之间保持平衡——在制度和精神上变革，在过程和中间结果上交易。重大的变革都会面临重重阻力，这要求领导重大变革的领导者应兼具狐狸和刺猬的品性。他应当既是一只 " 知道很多事情 " 的狐狸，又是一只 " 认准一件大事 " 的刺猬。这也是杰出领导者往往集交易型与变革型于一身的原因。交易是为了减少变革的阻力，失去了变革这个目的，交易就失去意义了。交易是手段，变革是目的。现实中不乏领导者强力推进变革而最终功亏一篑的事例，其中的一个重要原因是未能动员被领导者广泛参与。而要使被领导者广泛参与，又有赖于在变革目的和方案与变革将为被领导者带来的利益之间达成共识。对变革达成共识需要信任和紧迫感，而信任和紧迫感来自变革领导者的个人魅力和高超的领导艺术，这就是领导力。关于这方面，稻盛和夫领导日航复兴的案例，有助于我们加深对领导力的认识。稻盛和夫重建日航案例的启示2010 年 1 月 19 日，以经营困难和资不抵债为由，日航向东京地方法院提出申请，要求适用企业再生法实行破产保护。这家亚洲最大的航空公司，背负着总额高达 2 兆 3221 亿日元这一日本战后实体企业最大的债务，轰然倒下，成为 2010 年日本新春时节最具冲击力的新闻。日航为什么会破产 ? 早在 1983 年开始的五年中，日航超越了常年的竞争对手泛美航空等同行企业，成为世界第一。日航在 1987 年 11 月转变为完全的民营企业。此后，日航开启了可形容为莽撞的多元化战略之路 : 接连不断成立子公司，进入酒店、教育、IT、餐饮、出版等领域。但日航私有化之后从半官半民时代留下的官僚体制也未改变，所以无法缓解劳资对立的矛盾。日航还购入了大量的巨型客机，再加上由于政府的干预，很多亏损航线也继续运营，导致企业经营长期处于不稳定状态，最终滑向了破产的境地。2010 年 2 月 1 日，在日本国土交通省的坚决要求下，年近 78 岁的原日本京瓷公司董事长稻盛和夫临危受命，接任日航会长 ( 即董事长 ) ，以其坚强的、充满魅力的领导力，开始了大刀阔斧的改革。重建第一年，日航就扭亏为盈，营业利润超过 1800 亿日元，第二年超过 2000 亿日元。到 2012 年 9 月 19 日，日航再次成功上市，仅用了两年零八个月的短暂时间就获得了重生。我们从其重组计划要点中可以看到，其举措也就是重组严重亏损的上市公司通常采用的改革举措，无非是撤换不称职的高管、裁员、降薪、削减成本和费用、剥离或出售亏损的非主业的资产、调整战略方向等，只不过是力度大小不同而已。为什么稻盛和夫在上任之前就胸有成竹地断言 " 重建日航只要依靠哲学和阿米巴经营就行了 "，结果不出两年，他的预言就应验了呢 ? 这不仅堪称奇迹，而且其中有规律。除了制定日航哲学并贯彻到每一位员工，推行阿米巴机制两大方略之外，更关键的一点是：重组衰落的大企业呼唤极富魅力的领导者。稻盛和夫就是一位个人魅力型的领导者。其魅力不仅在于他成功地使其创建的京瓷公司和日本第二电电公司发展为《财富》世界 500 强企业，更在于他无私无畏的品格和一贯秉持的利他主义的人生哲学。然而，仅有魅力是不够的，还要靠领导者将其秉持的普适的经营哲学渗透到全体员工心中，并建立起一整套关系每个员工切身利益的经营体制，从而调动起全体员工的主动性和创造性，这才是成功的关键。企业靠精神和经营体制制胜，而精神的灌输和经营体制的建立，取决于领导者的人生哲学和领导力。此外，意识变革与经营模式变革需要同步进行。企业的任何变革，哪怕是优化一个业务流程，改变一个绩效考核指标，都是在改变员工的观念，更不要说战略方向的调整、组织结构的改革、激励政策的改革。衰退企业的重整旗鼓，更需要改革涉及的利益主体在观念和态度上的配合。稻盛和夫深谙此道，在重振日航时显示出的高超领导艺术，值得我们学习。最后总结一下，领导变革是一个信心与结果不断相互转化的过程。真正的领导者不仅仅是象征性的，也无法仅靠以身作则、自我牺牲就动员起广大被领导者。领导者必须是产生结果的，必须在变革的每一个阶段产生实实在在的结果，这样才能克服随着变革深入可能遇到的更大阻力。领导者的权力和魅力根本上建立在被领导者欲求与需要的满足上。  —— · END · ——  为您推荐：华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】  华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。