今日官方披露行业研究成果,女人被狂躁60分钟视频：揭开网络暴力背后的黑暗面

本月行业报告传递新变化,德鲁克：去用人，别去改变人,很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下。全国联网维保服务，统一护理标准

上饶市余干县、平顶山市石龙区 ，儋州市排浦镇、江门市台山市、内蒙古包头市昆都仑区、文昌市锦山镇、晋中市榆次区、乐东黎族自治县佛罗镇、东莞市常平镇、广西南宁市良庆区、亳州市利辛县、赣州市定南县、南京市栖霞区、兰州市榆中县、淄博市淄川区、阳泉市盂县、遂宁市安居区 、庆阳市宁县、抚顺市新宾满族自治县、吕梁市石楼县、凉山会东县、平凉市泾川县、广西防城港市防城区、儋州市木棠镇、眉山市洪雅县、玉溪市红塔区、泰州市海陵区、烟台市栖霞市、西宁市大通回族土族自治县

专家远程指导热线，多终端,今日相关部门发布新政策通报,女人被狂躁60分钟视频：揭开网络暴力背后的黑暗面，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下：全国统一售后服务热线，售后有保障

文昌市文教镇、运城市盐湖区 ，雅安市石棉县、平凉市灵台县、白城市镇赉县、深圳市坪山区、内蒙古鄂尔多斯市乌审旗、延安市延川县、聊城市高唐县、芜湖市南陵县、临汾市乡宁县、恩施州建始县、安顺市平坝区、陇南市西和县、儋州市海头镇、东莞市大朗镇、枣庄市薛城区 、盐城市滨海县、儋州市海头镇、果洛久治县、直辖县天门市、酒泉市金塔县、北京市延庆区、上饶市婺源县、遵义市红花岗区、伊春市金林区、洛阳市洛龙区、扬州市仪征市、汕尾市陆丰市、内江市隆昌市、湖州市南浔区

全球服务区域: 广西柳州市柳江区、内蒙古阿拉善盟阿拉善左旗 、榆林市吴堡县、广西河池市宜州区、丹东市凤城市、曲靖市宣威市、哈尔滨市五常市、亳州市谯城区、咸阳市长武县、三亚市吉阳区、临汾市霍州市、广西桂林市雁山区、宜昌市五峰土家族自治县、宝鸡市陇县、哈尔滨市依兰县、江门市开平市、铜仁市沿河土家族自治县 、葫芦岛市兴城市、成都市青白江区、汕头市濠江区、鞍山市海城市、大兴安岭地区漠河市

本周数据平台近期行业报告发布政策动向,今日研究机构公开最新动态,女人被狂躁60分钟视频：揭开网络暴力背后的黑暗面，很高兴为您解答这个问题，让我来帮您详细说明一下：客服中心支持电话、APP多渠道服务

全国服务区域: 屯昌县屯城镇、大庆市大同区 、内蒙古赤峰市阿鲁科尔沁旗、湛江市赤坎区、内蒙古呼和浩特市托克托县、东莞市樟木头镇、大同市阳高县、黄冈市红安县、江门市台山市、南阳市淅川县、娄底市娄星区、广安市广安区、南充市西充县、哈尔滨市呼兰区、黄冈市英山县、渭南市临渭区、咸阳市彬州市 、儋州市新州镇、阜新市太平区、定西市通渭县、广西河池市东兰县、安庆市桐城市、宜昌市当阳市、三门峡市灵宝市、西安市灞桥区、汕头市濠江区、西宁市大通回族土族自治县、荆州市石首市、嘉兴市南湖区、牡丹江市海林市、齐齐哈尔市富裕县、营口市盖州市、重庆市江津区、攀枝花市盐边县、梅州市蕉岭县、无锡市江阴市、遵义市桐梓县、芜湖市繁昌区、重庆市彭水苗族土家族自治县、恩施州恩施市、温州市鹿城区

近日检测中心传出核心指标:本周监管部门发布重大研究成果,女人被狂躁60分钟视频：揭开网络暴力背后的黑暗面

在互联网高速发展的今天，网络已经成为人们获取信息、交流思想的重要平台。然而，随着网络环境的日益复杂，一些负面现象也层出不穷。其中，针对女性的网络暴力现象尤为引人关注。近日，一段时长60分钟的视频在网络上引起了轩然大波，视频中一位女性被狂躁地攻击，令人触目惊心。这起事件再次将网络暴力推上了风口浪尖，引发了社会各界的广泛关注。 这段时长60分钟的视频中，一位女性在网络上遭遇了来自陌生人的狂躁攻击。视频中，攻击者不断用恶毒的语言侮辱、威胁这位女性，甚至涉及到人身攻击。整个视频过程中，受害者显得无助、恐惧，而攻击者却毫无顾忌地发泄自己的情绪。这一事件暴露了网络暴力背后的黑暗面，引发了人们对网络环境的担忧。 首先，网络暴力对受害者造成了严重的心理创伤。在视频中，我们可以看到，这位女性在遭受攻击时，表情痛苦、眼神惊恐。这足以说明，网络暴力对受害者心理的摧残。事实上，网络暴力不仅会对受害者造成心理创伤，还可能导致受害者产生抑郁、焦虑等心理问题，严重时甚至可能引发自杀。 其次，网络暴力破坏了网络环境的和谐。网络本应是人们交流思想、分享快乐的平台，然而，网络暴力却让这个平台变得乌烟瘴气。在视频中，攻击者毫无底线地侮辱、威胁受害者，这种行为严重破坏了网络环境的和谐，让人们对网络环境产生了恐惧。 再次，网络暴力助长了不良风气。在视频中，攻击者用恶毒的语言侮辱、威胁受害者，这种行为无疑助长了不良风气。在现实生活中，一些人可能因为嫉妒、仇恨等原因，对他人进行网络暴力。这种现象不仅损害了他人的权益，还可能导致社会风气恶化。 针对这一事件，我国相关部门已经介入调查，并对网络暴力行为进行了严厉打击。然而，要想彻底根除网络暴力，还需要全社会共同努力。 首先，加强网络素养教育。提高网民的网络素养，让他们明白网络暴力对他人和社会的危害，从而自觉抵制网络暴力。 其次，完善网络监管制度。加大对网络暴力的打击力度，对违法行为进行严厉处罚，让违法者付出代价。 再次，鼓励网民积极举报网络暴力。让更多的人参与到网络暴力的举报中来，共同维护网络环境的和谐。 最后，加强心理健康教育。关注受害者的心理健康，为他们提供必要的心理援助，帮助他们走出心理阴影。 总之，网络暴力是一个严重的社会问题，需要全社会共同努力，才能有效遏制。让我们携手共建和谐网络环境，让网络成为人们获取知识、交流思想的美好平台。

内容来源：本文来自笔记侠编辑部。责编  | 柒  排版  |   金木研第 9193 篇深度好文：5481 字 | 15 分钟阅读组织管理笔记君说：一将无能，累死三军。有的企业，把人当机器用，用下属的繁忙掩盖自己的无能。表面上看，井然有序，但其实暗潮涌动。尤其是对于工作者来说，这种模式更难容忍！而一个高效的组织，往往是上层能想清楚，中层能被人信赖，基层有执行力。任意一个环节出了问题，都会影响组织效率。比如上层过度放权，当甩手掌柜；中层欺上瞒下，尸位素餐；基层推卸责任，无限拖延。德鲁克认为，真正的团队，每个人都能为了共同的目标做出贡献，其中没有裂痕，没有摩擦，也没有不必要的重复努力。在这个过程中，管理者需要通过设定清晰的目标，发挥员工的长处，激发人性的善意，从而达成高绩效目标。一、管理的本质，是激发善意为什么有的管理者总抱怨现在的年轻人很难管？无论是苦口婆心地讲道理，还是告诫员工再犯错就辞退，通通不奏效。为什么？作为一位社会生态学家，德鲁克发现，当一个人拥有越来越多的知识，越来越具有独立自主的能力时，都不喜欢被管。德鲁克称他们为知识工作者，与过去纯体力的劳动者有所区分。但现在很多企业家或者管理者仍然是过去那一套管理方法，所以会感到吃力，觉得年轻人很难管理。过去的管理范式，即对一些现象的假设显然已经不适用于今天了，那么如何用现代管理学来激发每个员工创造自己的价值？第一，目标和使命要清晰，方向要明确。目标和使命是由领导者来决定，但一切要沟通清晰，让全体员工都了解明白，并且愿意为此而付出。 第二，想让工作有成效，前提是要清楚这个工作需要的是什么样的人才。即要有什么长处，让员工在工作里面找到成就感，他们才有动力每天努力工作。 第三，管理者要处理对社会的影响和勇于承担社会责任。社会责任分直接因企业活动所产生对社会的的影响，例如环境保护、节能减排等；企业也应当在所在的地区承担一定对社会的贡献。现代管理不是指去规范、指挥、约束、监督和控制员工，这些都不是管理的主体，今天更多是通过设定清晰的目标，与员工进行充分的沟通，培养员工、授权和激励员工。管理者的任务不是管理人而是领导人，是发现每个员工的长处，把合适的人放在合适的位置予以培养，激发、释放员工的潜能。这就要求很多把持着过去管理思想的管理者，要用新角度重新看待你的员工。每天靠你去盯着他们、催逼他们，是很难把员工的潜能释放出来的，只有当员工有清晰目标，并且认同目标、认同组织，甚至认同你后，他们才会愿意自发的、全力以赴的去工作，甚至超越你的要求的时候，那么他的潜能就被释放了。因此，作为一个管理者，一定要对人的特点有深刻了解，要记住一句话：" 要把人当人，而不是把人当成机器 "。二、优秀的组织，让平凡的人做不平凡的事优秀的组织，能够将每个人的努力融合为共同的力量，实现企业的目标。而要达到这样的情况，就需要：有清晰的企业目标；减少组织层级，从而降低沟通成本；发挥员工的长处。并且，组织内的个体也能勇于接受变革。1. 目标管理与自我控制人需要目标来驱动，当企业的目标是清晰的，员工认同企业的目标，双方经过良好的沟通之后，每个员工也有了清晰的目标，并围绕这个目标自我驱动作贡献时，你要给员工足够的资源，让他完成自己的目标，从而实现部门的目标。当部门的目标实现之后，就可以支撑整个组织的目标，而这个目标的源头就来自于企业的使命。2. 减少组织层级德鲁克认为，组织结构必须尽可能包含最少的管理层级，设计最便捷的指挥链。因为每增加一个管理层级，组织成员就更难建立共同的方向感和增进彼此了解。每个新增的层级都可能扭曲目标，误导注意力。对任何企业而言，无论组织是多么井然有序，管理层级增加都是严重的问题。因为管理层级就好像树木的年轮一样，会随着年岁增长，在不知不觉中逐渐增加，我们无法完全遏止这个过程。在《管理的实践》这本书中，德鲁克举了个例子：就拿史密斯为例，他在工厂经理职位上非常胜任，但是还没有达到升迁标准。他的属下布朗是个振翅待飞的一流人才，但是他能飞到哪儿去呢？公司不可能把他升到和史密斯差不多的职位上，即使公司愿意让他越过上司跳级升官，也没有适当的工作给他。为了避免布朗受挫离开，管理层把史密斯升到新职位上，让他担任制造经理的特别助理，专门负责工具的供应，如此一来，就可以名正言顺地让布朗担任工厂经理。史密斯很懂得怎么把新工作弄得忙碌不堪，他的办公室很快就不断涌出大量油印文件。当史密斯终于退休时，公司不得不派一个能干的年轻人（姑且称他布朗二世）去清理史密斯留下的混乱。由于布朗二世十分优秀，他很快就把这个原本为了解决人事问题而虚设的职位变成实质工作。而不久下一个史密斯又出现了（就好像贫穷始终是个挥之不去的问题一样），必须想办法创造新职位，于是他变成一个 " 协调者 "。这样，公司就创造了两个新的层级，这两个层级很快就变得不可或缺，成为公司传统的一部分。如果没有适当的组织原则，管理层级只会不断增加。这也是为什么很多公司都在提倡敏捷组织，目的就是通过减少组织层级，使得决策链路变短，响应变快。3. 接受变革组织是由人组成的，若组织想要更高效地进行变革，则需要每个人都能够接受改变。许多工业心理学家一口咬定拒绝改变是人的天性，其实是不正确的。相反，天地万物之中，最喜欢求新求变的莫过于人类。但是人类必须在适当的条件下，才能做好心理准备，迎接改变。首先，改变必须看起来很合理，还必须能改善现有状况；其次，不能太快或进行太大的改变，以至于铲除了所有能让一个人感到熟悉自在的重要元素，包括他对工作的理解、和同事的关系、对技能的概念、在同行间的声望和社会地位等。如果改变不能明显加强员工心理上的安全感，就必然会遭到抗拒。因此，企业一方面要求员工具备改变的能力，另一方面也必须积极采取行动，帮助员工建立改变的能力。4. 用人所长德鲁克认为，组织的目的是 " 让平凡的人做不平凡的事 "。没有任何组织能完全依赖天才，天才总是非常罕见，而且不可预测。但是能不能让普通人展现超凡的绩效，激发每个人潜在的优点，并且运用这些优点，协助组织其他成员表现得更好，换句话说，能否取长补短，是组织的一大考验。好的组织精神必须让个人的长处有充分的发挥空间，肯定和奖励卓越的表现，让个人的卓越表现对组织其他成员产生建设性的贡献。管理的基本功是点燃他人内心的火焰，领导者要学会驱动别人更好地做事情。因此，好的组织精神应该强调个人优点——强调他能做什么，而不是他不能做什么。因为才干越高的人，其缺点也往往越多。李将军有一段故事，可以说明使人发挥长处的意义。李将军手下有一位将领常不按照命令行事，往往使李将军预定的计划完全改变。李将军屡次都忍受了，但终于有一次他忍不住大发雷霆。当他平静下来时，一位幕僚问他：" 你为什么不将他革职呢？"据说当时李将军不禁一时愕然，无以为答，好一会儿他才说：" 多么荒唐的问题！把他撤了，谁还能打胜仗？"有效的管理者知道他们之所以用人，是用人来做事，而不是用人来投主管之所好。以学校来说，第一流的优秀教师会不会奉承校长，肯不肯在教务会议上安静而不咆哮，那有什么关系呢？校长之所以应聘为校长，就是为了使第一流的教师或学者能够工作有效。所以，即使在其他方面不太愉快，也是值得的。有效的管理者从来不问：" 他能跟我合得来吗？" 他们问的是：" 他贡献了什么？"他们从来不问：" 他不能做什么？" 他们问的是：" 他能把什么做好？" 所以在用人时，他们用的都是在某一方面有所长的人，而不是在各方面都过得去的人。5. 有效决策方向不对，就会越跑越错。好的组织，会通过一系列方法做好决策，从而提高组织效率。而德鲁克认为，决策的核心问题不是正确的答案，而是正确理解问题。那么，如何正确理解问题？主要有 5 个步骤：① 界定问题这个问题是关于什么的？关键点在哪里？是经常发生还是偶然发生的？流程上存在漏洞吗？是专属于我们这个企业才会发生的问题，还是整个行业都会发生的问题？在发生一件事情时，先弄清楚这些问题，思路清晰了，再找方法解决，这是第一点。② 确定边界条件你要达成什么目的？要满足什么条件？你的界限在哪里？底线又在哪里？界定了边界之后，我们才能研究怎样做决策，因为决策总是要平衡。③ 正确妥协有些事情可以妥协，但有些事情是不可以妥协的。比如一个面包，掰开后一人一半，这个是可以妥协的，但是如两个人争一个小孩，这就是绝对不能妥协的。回到企业的角度来说，一定要有企业的底线，对照着我们的价值观、使命对哪些事情是不能接受的，然后做出决策。④ 决策兼顾执行很多管理者决策之后，下边的人执行却不得力，原因之一是沟通出了问题，另一个就是决策和执行是分开的。让执行人员参与到决策的讨论过程中，是有效沟通和节省沟通成本最有效的方式。德鲁克说过，当你做决策的时候就应该考虑如何执行的问题，决策和执行是一个事情，要同时考虑，否则就执行不下去。⑤ 重视反馈你所有的决策，不是做完决策去执行就可以了，一定要有一个信息反馈机制，用结果进行验证，得到验证之后，用更好的事实来支撑下一次的决策。三、优秀的领导者，具备 4 个特质德鲁克把组织的目的定义为 " 让平凡人做不平凡的事 "，这句话深得人心，但很少有人注意到，他讲了更为关键的一句话：" 让平凡人成为不平凡的人 "。前一句话讲了组织的目的，即做事；后一句话讲了领导力的目的，即做人。这两者结合在一起，可以充分表达出德鲁克是将 " 管理 " 和 " 领导力 " 放在同等重要的位置上的，但领导力更加困难。很显然，德鲁克并不支持把领导力建立在一个光芒四射的个人魅力或一呼百应的威权基础上，他要讲的领导力是要实现组织精神、实现整个公司与企业的绩效、以及促进所有人的人生价值、成就感乃至生命意义得以实现的。德鲁克论领导力的关键元素有许多，总结为四个词汇：1. 领导力是勤奋工作1988 年，德鲁克写了一篇文章，专门论及领导力，题目就叫 " 领导力：多做事，戒戒躁莽。"这是对领导力提出来的一个很大的要求，领导力有很多的最基本的东西，其实就是工作。管理是一种工作，领导是一种工作。卓有成效的领导者都身体力行，勤奋工作，没有一个老总是玩着能挣钱的，他们都在努力工作，有工作激情。但他们都很理智，这正好能够说明领导力是一种勤奋工作的状态。2004 年 8 月，有一个朋友来请教德鲁克一个问题，他问如何培养一个好的领导者？德鲁克告诉他说，任何处于领导地位的人能做的最重要的事情就是要不断的问自己 " 我需要做什么 "。如果一个领导者都不知道下一步该做什么了，那乱的就不是他一个人了，是整个公司。这个朋友又追问，那领导者如何确定自己知道要做什么呢？德鲁克强调了两件事情，即 " 多问、多听 "。如果把这个故事总结起来，我们可以认为德鲁克讲领导力实际上就是 " 多做、多问、多听 "。2. 领导力是责任担当德鲁克的管理学里，" 责任 " 这两个字是核心。领导是责任，而不是头衔与特权，一个有效的领导者他知道最终是要负责任的。有位高管曾分享过一个故事：他去谈一个合资合作的时候，负责人拿一份文件找他签字，他拿起笔就往上签。负责人说你不看一下吗？他说你看过就可以了，负责人说，那我回去再看一下。人是什么？我相信你，你比我资历老，比我经验足，你谈好就可以了。作为领导，我签字就是负责任，有问题我来担责任。从那以后，那个负责人做什么都跟别人说，" 我得保证他签的字没有问题。"士为知己者亡，骨子里每个人都一样。你只要替下属扛了责任，下面人都会自然生长，顶着你往前走。3. 领导力讲究信任德鲁克说领导力是信任的结果，如果要培养并提升组织成员的归属感、向心力，不仅需要使用金钱激励与公平提供晋升机会，更是要培育成员的道德、知识、意愿、能力、责任担当，以及信任关系，这就是有效的领导力。信任是相互的，你真用心了，别人才能感受到。比如，你说出去的所有话都能兑现，你能考虑到别人的具体情况。在这上面多花一点时间，多花一