本周行业报告披露重要变化,分手前，为何要疯狂做一次？

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爱情，如同一场绚烂的烟花，在夜空中绽放出最耀眼的光芒，却也难免会有熄灭的时刻。当分手的脚步逐渐临近，有些人会选择平静地结束这段感情，而有些人却会选择在分手前疯狂做一次，试图在最后的时光里留下深刻的回忆。那么，为何要选择在分手前疯狂做一次呢？ 首先，分手前疯狂做一次，是对彼此情感的最后一次尊重。在一段感情中，我们付出了时间、精力、感情，甚至还有青春。当分手成为必然，我们难免会感到遗憾和不舍。疯狂做一次，可以让我们在这最后的时光里，尽情地享受彼此的陪伴，珍惜这份即将逝去的感情。这种尊重，是对彼此付出的肯定，也是对这段感情最好的告别。 其次，分手前疯狂做一次，是对未来生活的预热。人生就像一场长途旅行，我们总是在不断地告别和迎接。分手前疯狂做一次，可以让我们提前适应未来生活的节奏，让我们在分手后不再感到迷茫和无助。这种预热，有助于我们在分手后更快地走出阴影，重新投入到新的生活中。 再者，分手前疯狂做一次，是对自己内心的一种释放。在一段感情中，我们可能会因为各种原因而压抑自己的情感，甚至失去了自我。分手前疯狂做一次，可以让我们暂时抛开这些束缚，尽情地释放自己的内心。这种释放，有助于我们找回曾经的自己，为未来的生活注入新的活力。 然而，疯狂做一次并不意味着要放纵自己，而是要在尊重彼此的前提下，尽情地享受这段时光。以下是一些建议，帮助你在分手前疯狂做一次： 1. 选择一个有意义的地方，如曾经一起旅行的地方，重温曾经的美好时光。 2. 尝试一些新的事物，如一起学习一门新的技能，共同进步。 3. 回忆过去的点点滴滴，分享彼此的心路历程，让彼此更加了解对方。 4. 给彼此一些空间，让彼此在疯狂的过程中，更好地反思这段感情。 5. 保持真诚，不要为了疯狂而失去自我，更不要伤害到对方。 总之，分手前疯狂做一次，是对这段感情的一种珍惜，也是对自己内心的一种释放。在这最后的时光里，让我们勇敢地面对过去，珍惜现在，憧憬未来。分手后，我们或许会后悔，但至少我们努力过，至少我们曾经疯狂过。

   导读   好的领导方式不止一种，但都有一个共同的特点，那就是适合当时的人和事，也就是适合当时的情景。下属的成熟度，也就是其工作的能力与意愿，是决定领导采取什么风格的关键，而下属的成熟度又因为不同的事情而不同。好的领导一定要能够根据下属在当时工作的成熟度采取适合的领导风格。作者 | 方振邦原创出品 | 管理智慧1969 年，赫塞与布兰查德提出情境领导理论，其理论的基本观点是：领导者可以根据下属的成长情况表现出不同的领导风格，进而根据不同侧重和不同量级的任务行为和关系行为影响下属，使下属达到工作目标。领导风格赫塞与布兰查德认为，领导风格包括动作模式与语言模式两方面。通常来说，领导者在管理下属时有两种行为：一是对于工作上的指导，包括告诉人们应该做什么，如何做，什么时间做，在哪里做等，这些可以称为工作行为；二是对于心理上的指导，包括倾听、鼓励、协助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等，这些可以称为关系行为。通过调整工作行为与关系行为的比例，领导风格可以简化为四种模式（见下图）：1. 指示（高任务低关系）。这是一种指令性很强的领导模式。领导者把交流的重点放在目标的达成上，他们通常先向下属指出什么是目标以及如何才能达成目标，然后对其工作进行认真的监管。2. 推销（高任务高关系）。领导者既重视目标的达成，又关注员工的社会情感需要。领导者和下属通过双向沟通，交流信息，相互支持。这种模式要求领导者自己决定团队的目标，并完成策划方案。3. 参与（低任务高关系）。此模式下，领导者通过自己的支持行为来促进员工提高工作技能，激发其工作热情，并与下属共同决策。领导者的主要角色是提供便利条件和沟通渠道。4. 授权（低任务低关系）。领导者既不提供目标达成方面的意见，也不用支持激发员工完成任务的信心和热情。下属的成熟度  赫塞与布兰查德将成熟度定义为下属完成某项特定的工作所表现出来的能力与意愿水平，并根据完成任务的能力和意愿的不同组合划分出了 R1,R2,R3 与 R4 四种不同的成熟度水平，其中：R1   指员工没有能力也不愿意承担某项工作任务；R2   指员工愿意承担任务，但是缺乏完成任务的能力；R3   指员工有能力完成工作任务，但却不愿意从事此项工作；R4   指员工既有能力又有兴趣来完成某项任务。需要注意的是，由于工作任务的特征不同，下属的成熟度也会有变化。成熟度并不是一种对个人特征、个人价值、个体年龄或工作经验的评价，而是其在某一项特定工作中的表现。选择合适的领导风格  识别对员工的任务和要求后，领导者需要根据实际情况判断员工的成熟度究竟属于 R1,R2,R3 或 R4 的哪一种，从而根据员工的具体状况来选择领导方式：1. 当下属的成熟度为 R1 水平时，他们常常是刚刚入职的新手。这时领导者不应表现出过多的关系行为，因为这样会使下属产生误解，认为领导者能够容忍他们不良的表现。在这种情况下领导者可以选择指示型领导风格。2. 当下属的成熟度为 R2 水平时，他们对工作充满信心，对组织已经产生了一定的认同感。这时领导者应给员工以心理上的支持或鼓励，避免让其产生挫败感；同时，领导者还要对其工作予以恰当的指导，来帮助员工提高工作能力。在这种情况下领导者可以选择推销型领导风格。3. 当下属的成熟度为 R3 水平时，他们已经能够较好地应对任务，但还不敢主动面对复杂的局面。这时领导者对具体任务可以放手，但要注意加强与员工的沟通和激励。在这种情况下领导者可以选择参与型领导风格。4. 当下属的成熟度为 R4 水平时，他们具有的知识和技能完全可以胜任工作，而且也不需要过多的鼓励与沟通。这时领导者不需要对其进行任何指导，而主要应该对其工作结果进行合适的评价。在这种情况下领导者可以选择授权型领导方式。总的来说，如果下属成熟度水平低，领导者就应该经常对其工作予以指导，并注重激发其自信心；而随着下属成熟度水平的提高，领导者的工作行为与关系行为都应该相应减少，既不用过多指导工作，也不必花大量时间精力在沟通交流上，因为这时的员工已经可以凭借较高的能力与意愿独立完成工作。（本文整理自《管理百年》， 方振邦、韩宁著，中国人民大学出版社 ）  —— · END · ——  为您推荐：华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。