昨日官方渠道披露新政策,中国青年的外卖生活：Gary的“抖抖”之旅

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刚刚信息中心公布关键数据:稍早前相关部门更新进展,中国青年的外卖生活：Gary的“抖抖”之旅

随着互联网的飞速发展，外卖行业在中国已经成为了人们生活中不可或缺的一部分。在这个充满活力的行业中，有一群充满激情和活力的年轻人，他们用青春和汗水书写着属于自己的故事。今天，我们就来聊聊一位名叫Gary的中国青年，他的“抖抖”外卖之旅。 Gary，一个典型的90后，大学毕业后便投身于外卖行业。作为一名外卖骑手，他的工作就是将美食送到顾客手中。然而，在这看似简单的背后，却隐藏着无数的心酸与付出。 每天清晨，当大多数人还在梦乡中时，Gary已经骑着电动车穿梭在城市的街头巷尾。他身穿蓝色的工作服，头戴安全帽，手中紧握着外卖箱，脸上洋溢着自信的笑容。这就是Gary，一个充满活力的外卖小哥。 在Gary眼中，外卖行业不仅是一份工作，更是一种挑战。他深知，要想在这个行业立足，就必须付出比别人更多的努力。于是，他每天都会提前到达配送点，熟悉路线，规划最优配送方案。在他的努力下，配送速度越来越快，顾客满意度也越来越高。 然而，外卖行业并非一片坦途。在配送过程中，Gary经常会遇到各种突发状况。有时候，因为交通拥堵，他需要绕行；有时候，因为顾客地址不详，他需要多次寻找；有时候，因为恶劣天气，他需要冒雨前行。尽管如此，Gary从未放弃，他坚信，只要用心，就没有克服不了的困难。 除了应对各种突发状况，Gary还要面对来自生活的压力。作为一名单身青年，他需要承担房租、水电费等开销。为了节省开支，他每天都会精打细算，尽量减少不必要的消费。尽管生活艰辛，但Gary从未抱怨，因为他知道，这是他实现梦想的必经之路。 在Gary看来，外卖行业不仅让他学会了坚持和拼搏，还让他结识了许多志同道合的朋友。他们一起分享工作中的喜怒哀乐，一起探讨人生的理想和追求。在这些朋友的支持下，Gary更加坚定了自己的信念。 值得一提的是，Gary还善于利用互联网平台展示自己的才艺。他经常在抖音上分享自己的工作日常，用幽默风趣的语言和生动有趣的画面，吸引了大量粉丝。在他的抖音账号中，可以看到他送餐时的精彩瞬间，也可以看到他与其他骑手之间的互动。这些内容不仅让粉丝感受到了外卖行业的真实面貌，还让更多的人关注到了这个行业的辛勤付出。 总之，Gary的“抖抖”外卖之旅，展现了中国青年在新时代背景下，勇于拼搏、敢于挑战的精神风貌。他们用青春和汗水，书写着属于自己的精彩人生。在这个充满机遇和挑战的时代，相信会有越来越多的中国青年，像Gary一样，在各自的领域里发光发热。

   导读   好的领导方式不止一种，但都有一个共同的特点，那就是适合当时的人和事，也就是适合当时的情景。下属的成熟度，也就是其工作的能力与意愿，是决定领导采取什么风格的关键，而下属的成熟度又因为不同的事情而不同。好的领导一定要能够根据下属在当时工作的成熟度采取适合的领导风格。作者 | 方振邦原创出品 | 管理智慧1969 年，赫塞与布兰查德提出情境领导理论，其理论的基本观点是：领导者可以根据下属的成长情况表现出不同的领导风格，进而根据不同侧重和不同量级的任务行为和关系行为影响下属，使下属达到工作目标。领导风格赫塞与布兰查德认为，领导风格包括动作模式与语言模式两方面。通常来说，领导者在管理下属时有两种行为：一是对于工作上的指导，包括告诉人们应该做什么，如何做，什么时间做，在哪里做等，这些可以称为工作行为；二是对于心理上的指导，包括倾听、鼓励、协助、提供工作说明以及给予社交方面的支持等，这些可以称为关系行为。通过调整工作行为与关系行为的比例，领导风格可以简化为四种模式（见下图）：1. 指示（高任务低关系）。这是一种指令性很强的领导模式。领导者把交流的重点放在目标的达成上，他们通常先向下属指出什么是目标以及如何才能达成目标，然后对其工作进行认真的监管。2. 推销（高任务高关系）。领导者既重视目标的达成，又关注员工的社会情感需要。领导者和下属通过双向沟通，交流信息，相互支持。这种模式要求领导者自己决定团队的目标，并完成策划方案。3. 参与（低任务高关系）。此模式下，领导者通过自己的支持行为来促进员工提高工作技能，激发其工作热情，并与下属共同决策。领导者的主要角色是提供便利条件和沟通渠道。4. 授权（低任务低关系）。领导者既不提供目标达成方面的意见，也不用支持激发员工完成任务的信心和热情。下属的成熟度  赫塞与布兰查德将成熟度定义为下属完成某项特定的工作所表现出来的能力与意愿水平，并根据完成任务的能力和意愿的不同组合划分出了 R1,R2,R3 与 R4 四种不同的成熟度水平，其中：R1   指员工没有能力也不愿意承担某项工作任务；R2   指员工愿意承担任务，但是缺乏完成任务的能力；R3   指员工有能力完成工作任务，但却不愿意从事此项工作；R4   指员工既有能力又有兴趣来完成某项任务。需要注意的是，由于工作任务的特征不同，下属的成熟度也会有变化。成熟度并不是一种对个人特征、个人价值、个体年龄或工作经验的评价，而是其在某一项特定工作中的表现。选择合适的领导风格  识别对员工的任务和要求后，领导者需要根据实际情况判断员工的成熟度究竟属于 R1,R2,R3 或 R4 的哪一种，从而根据员工的具体状况来选择领导方式：1. 当下属的成熟度为 R1 水平时，他们常常是刚刚入职的新手。这时领导者不应表现出过多的关系行为，因为这样会使下属产生误解，认为领导者能够容忍他们不良的表现。在这种情况下领导者可以选择指示型领导风格。2. 当下属的成熟度为 R2 水平时，他们对工作充满信心，对组织已经产生了一定的认同感。这时领导者应给员工以心理上的支持或鼓励，避免让其产生挫败感；同时，领导者还要对其工作予以恰当的指导，来帮助员工提高工作能力。在这种情况下领导者可以选择推销型领导风格。3. 当下属的成熟度为 R3 水平时，他们已经能够较好地应对任务，但还不敢主动面对复杂的局面。这时领导者对具体任务可以放手，但要注意加强与员工的沟通和激励。在这种情况下领导者可以选择参与型领导风格。4. 当下属的成熟度为 R4 水平时，他们具有的知识和技能完全可以胜任工作，而且也不需要过多的鼓励与沟通。这时领导者不需要对其进行任何指导，而主要应该对其工作结果进行合适的评价。在这种情况下领导者可以选择授权型领导方式。总的来说，如果下属成熟度水平低，领导者就应该经常对其工作予以指导，并注重激发其自信心；而随着下属成熟度水平的提高，领导者的工作行为与关系行为都应该相应减少，既不用过多指导工作，也不必花大量时间精力在沟通交流上，因为这时的员工已经可以凭借较高的能力与意愿独立完成工作。（本文整理自《管理百年》， 方振邦、韩宁著，中国人民大学出版社 ）  —— · END · ——  为您推荐：华夏基石最新推出 2025 企业内训大课：这套实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。