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《黑色沙漠》手游作为一款备受玩家喜爱的沙盒游戏,以其丰富的世界观、精美的画面和独特的职业体系吸引了大量玩家。在游戏中,玩家可以扮演不同的职业,体验不同的游戏玩法,打造属于自己的梦幻冒险之旅。下面,就让我们一起来了解一下《黑色沙漠》手游中的职业体系吧。 一、职业分类 《黑色沙漠》手游中的职业分为两大类:战斗职业和辅助职业。 1. 战斗职业 战斗职业是游戏中最为核心的职业,负责在战斗中输出伤害、控制敌人或进行防御。以下是几种常见的战斗职业: (1)剑士:擅长近战攻击,以强大的物理伤害和出色的防御能力著称。 (2)枪手:擅长远程攻击,具有较高的攻击范围和伤害输出。 (3)法师:擅长使用魔法攻击,拥有强大的单体和群体伤害能力。 (4)刺客:擅长潜行和暗杀,具有高爆发伤害和隐身技能。 (5)格斗家:擅长使用拳脚和武器进行近战攻击,具有较高的生存能力和攻击力。 2. 辅助职业 辅助职业在游戏中主要负责辅助队友,提升团队的整体实力。以下是几种常见的辅助职业: (1)牧师:擅长治疗队友,提高团队生存能力。 (2)巫师:擅长施展各种辅助技能,如增加攻击力、防御力等。 (3)猎人:擅长追踪敌人,提供侦察和定位信息。 (4)盗贼:擅长潜行和偷袭,削弱敌人防御力。 二、职业特色 在《黑色沙漠》手游中,每个职业都有其独特的特色和玩法,以下列举几个具有代表性的职业特色: 1. 剑士:剑士以其强大的物理攻击和出色的防御能力著称,擅长在近战中发挥出色。玩家可以通过提升剑术技能,使剑士在战斗中更加游刃有余。 2. 法师:法师拥有强大的魔法攻击能力,可以在远距离对敌人造成毁灭性的打击。同时,法师还可以通过学习各种辅助技能,提升团队的整体实力。 3. 刺客:刺客擅长潜行和暗杀,具有较高的爆发伤害。在战斗中,刺客可以迅速接近敌人,进行致命一击。 4. 牧师:牧师在游戏中主要负责治疗队友,提高团队生存能力。玩家可以通过提升治疗技能,使牧师在关键时刻挽救队友的生命。 三、职业搭配 在《黑色沙漠》手游中,合理的职业搭配可以提升团队的整体实力。以下是一些建议的职业搭配: 1. 战斗职业搭配:剑士+枪手+刺客,形成强大的近战和远程攻击组合。 2. 辅助职业搭配:牧师+巫师+猎人,提供治疗、辅助和侦察支持。 总之,《黑色沙漠》手游中的职业体系丰富多样,玩家可以根据自己的喜好和游戏风格选择合适的职业。在游戏中,不断探索和尝试,才能找到最适合自己的职业搭配,打造出属于自己的梦幻冒险之旅。
以下文章来源于百草园管理观察 ,作者吴春波 导读 华为已经走过了 30 余年的奋斗历程,现在拥有二十多万员工,组织仍然充满活力,原因何在?吴春波老师认为,关键在于 " 熵减 ",华为以 " 熵减 " 对抗组织与个人懈怠:通过自我批判保持危机感,坚持开放创新吸收外部能量,以业务战略牵引变革,并推行人才流动、差异激励等机制打破平衡,持续激发组织活力。作者 | 吴春波来源 | 百草园管理观察前言怎样形成一种力量来消除自身和组织的懈怠?实际上一个是要面对外部的挑战,第二是要有内部的激活要素。华为的 " 腐败 " 是一个广义词,广义的腐败就是懈怠,狭义的腐败就是我们现在讲的腐败。前者表现在组织层面,如组织的臃肿 , 流程的僵化 , 决策效率低下 , 协同困难;表现在个人层面,如安于现状,不思进取,明哲保身,推卸责任等。这种懈怠实际上就是一种熵增,是组织向熵增、熵死演进的过程,很多企业在这个过程中 " 出师未捷身未死 ",令我们非常惋惜。华为高度警惕自己的熵增现象,华为已经走过了 30 余年的奋斗历程,很多人付出了身体、心理的健康,很多人在财务上也基本实现了自由,这种熵增现象虽不是必然产生的,但是也很容易产生。不只在华为,在很多企业都能看到这个现象。华为值得肯定的是,敢于把自己丑陋的一面亮出来,敢于直面这些问题,从而解决问题。怎样保持熵减,怎样重新焕发组织的活力,怎样消除懈怠?总结一下,华为有这么几个举措:第一,坚持自我批判,惶者生存,保持危机感。自我批判就是一种来自于外界和内部的熵减现象。在华为,自我批判是一种制度和规则体系,而不是一般意义上我们理解的自我批判。怎么把自我批判嵌入到组织的管理体系中,本人曾有长文作过专门介绍(详见《华为是如何自我批判的》,载《华为没有秘密 2》,中信出版社 2018 年版)。自我批判就是解决组织活力问题的一个重要武器。批判别人容易,批判自己真的很难。第二,保持公司的开放系统,避免公司变得封闭、自傲、自我欣赏。只有开放,才能看到别人的伟大,看到自己的不足,从而改进自己的这些现象。主要包括:其一、开放的文化。华为提出炸开人才的金字塔,过去的人才金字塔是封闭的,现在要炸开,就是要在人才金字塔上交换能量。华为有一个重要的举措就是破格晋升,过去是固化按部就班,沿着职位评价体系和任职资格体系一步步往上走,今年破格晋升的力度非常大。▲ 2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间,鸿蒙时代合伙人活动现场。其二、开放的创新。华为去年成立了思想研究院,聚集了探索未来的一群人。他们的探索方式不是待在自己的研究室里,而是采用顾问、合作、科学家论坛等各种形式,和外界交流。其三、开放与自我批判,包括红蓝军机制、包容试错。构建华为的满广志,满光志是中国陆军蓝军旅长,32 次击败红军,第 33 次和红军 " 同归于尽 ",被称为 " 六边形旅长 "。其四、让 " 黑天鹅 " 飞在我们的咖啡杯里,咖啡杯就是思想碰撞的火花,相互激发给组织带来新的能量。其五、一杯咖啡吸收宇宙的能量,一桶糨糊粘接世界智慧。这是任总最新的讲话,他提出,华为孤芳自赏是没有未来的,尤其是在不确定的时代。所以要通过相互的碰撞寻找一个大致正确的方向。一杯咖啡把你的思想拿过来,一桶糨糊把十八万五千人凝聚成一支铁军,让组织充满活力的情况下,保证队形的整齐,应对不确定的未来。在 2019 年,任总与世界著名的专家学者的咖啡对话 " 与任正非喝咖啡(A Coffee With Ren)已进行了三期。第三,用业务战略牵引业务发展和管理变革。变革也是一种熵减体系,就是组织自发消除自身的熵增现象。业务战略要抓住主要矛盾,保证方向大致正确,组织充满活力。其次,一个是业务组合的管理,另一个是提升效率。今年有一篇文章影响很大,这篇文章讲到管理不产生价值,管理几乎是无用的,在很多企业都引起了极大的反响:抓管理没用。其实这只是为企业管理上的惰怠提供了借口,很多企业在管理上还要补课,因为还缺少一些最基本的管理。如果没有了管理,组织充满活力就会变成一个伪命题。华为也讲管理要简化,在消除管理中的问题。因为华为有这资格,它的管理体系已经引进了近 20 多年,基本形成了自身的管理体系。第四,以创新管理机制来驾驭不确定性,以内部的确定性应对外部的不确定性。华为的管理机制创新有一个模型,多种思想、多种人才、多种方式,这就是炸开人才的金字塔,一杯咖啡主义。然后通过思想研究院,通过战略务虚研讨会,包括未来技术实践验证,最后形成产品线。这包含两个部分:一个是不确定性的探索和管理,另外一个是确定性的产品研发管理,二者的衔接形成一个漏斗型,方向就大致清晰了。这个机制是开放的,是与外界能量充分交流的。所以,华为为了应对不确定性,一直在强化对未来方向的探索,它的作用是吸收外界的新能量。第五,持续开展管理变革和优化。从 1995 年开始,华为就一直在引进外部管理的变革。华为在管理变革上是典型的 " 拿来主义 ",而不是管理创新。现在很多企业在管理上都是自己创新,自己折腾,自己创新也有可能找到方向,但是需要花费好多的时间,而且有风险。但华为是典型的拿来主义,这样比较保险,这个过程一直延续到今天。这也是组织长期持续开放的过程。在这里,华为投入也很多,我们知道 IBM 就在华为干了 12 年。本人认为 " 华为的伟大之处在于等得及 ",等得及就是不着急,不追求立马生效、立竿见影,管理变革是一个持续的过程。华为引进管理体系,投入了数百亿。在中国,用数百亿建总部、买大楼、买私人飞机、买游艇的很多,引进管理体系不知是否有第二家。华为在管理体系构建与优化过程中一个主导思想是:管理是真正的核心竞争力,技术不是、人才不是、产品不是、服务也不是。在核心竞争力投入更多的资源本身是值得的。第六,警惕管理过度,加法与减法并行,从适用到实用。华为引进管理体系坚持三句话:先僵化、后优化、再固化,如果再加了一句话,就是 " 还简化 "。现在华为是持续简化过程,我们很多企业还没到简化的过程。华为提出了 1130 日落法。1130 日落法就是:每增加一个流程节点,要减少两个流程节点;或者增加一个评审点,要减少两个评审点。这是从去年开始华为一直在做的,目前已取得了很大的成果,但这也不是华为的创新,是借鉴特朗普的一个法案,即经国会批准成立一个新的行政机构或者批准一个联邦计划项目时,明确规定该机构或该项目的终止日期。因为华为这个办法是去年 11 月 30 号在 EMT 会议上提出的,所以叫 1130 日落法。这就是熵减。我们增加了大量的流程,使流程细化到了每一个程度,变成僵化,最后流程制约我们往前走,所以要再简化。但是华为已经把流程建设好了,到了简化的过程,很多企业还没有流程,那么,离简化还需要很长时间。第七,促进人才的流动,推动知识能力提升。一是战略预备队,人才流动。干部循环流动,是华为长期坚持的原则。二是知识能力转型,把有经验的人改造成新人,这是任总提出来的一个很流行的词叫 " 赋能 "。三是吸取宇宙力量,就是炸开封闭的人才金字塔。四是全球能力中心和人才布局。五是人才争夺战,2014 年开始,华为的本科生起薪是 9 千到 1 万 2,硕士生是从 1 万到 1 万 3,特殊人才年薪可以达到 28 万到 36 万。因为这是一个最基本的常识:便宜没好货,好货都不便宜。靠什么争夺人才?靠文化、靠事业、靠使命、靠初心吗?争夺人才很重要的就是要给人力资本一个合理的回报。▲ 2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间,鸿蒙开发者聚乐部活动现场。第八,在报酬待遇上,基于贡献差异、拉开激励差距;打破平衡,形成张力。华为一直坚定不移地拉开差距,有差距才有矛盾,有矛盾才有动力,有动力才有熵减。这就是华为讲的要给火车头加满油,拉车的人和坐车的人待遇当然不一样。第一是坚持多劳多得;第二是坚持获取分享制。现在很多企业不是获取分享制而是评价分配制,先做一个考核然后再分配。获取分享制是什么?就是索马里海盗,拉开差距,给火车头加满油,给优秀的苗子破格提拔的机会。第三是强化非物质激励,不能总是以物质激励人,变成一帮拿着高薪的冷酷的利己主义者,物质激励和非物质激励并重,两手都抓。但是,任总理解的非物质激励与众不同,他是这样讲的:" 非物质激励要多数人变成先进,让大家看到有机会。" 比如说华为明日之星是按 25% 的比例给的,国企的评奖特别吝啬,一年就只有十个,华为的明日之星有 25%,这就是精神激励。多发一点奖有什么不好,一个奖牌有多大呢?奖牌没多大的价值,为什么要少数人垄断这一些奖励啊?所以华为提出来要遍地英雄下夕烟,另外,给高物质激励本身就是一个精神激励,物质可以转化成精神。分享经济和共享经济最近很热,2016 年、2017 年的关键词中,分享经济可能会进入前五。我谈一点不同的看法:分享共享的前提首先是价值创造,如果没有这种价值创造,分享共享就很难实现。分享共享必须导向价值,必须坚定不移向价值贡献者倾斜。分享共享前提是必须有利益主体作出利益上的牺牲,要分享就要有人拿出来,分享不是打土豪、分田地,坐地分账。一些学者讲的分享共享是一种误导。分享和共享必须基于评价体系,并以价值评价结果为依据,必须要兼顾资本所得和劳动所得的均衡。华为一直在关注资本所得和劳动所得比例,资本所得就是坐车的人,劳动所得就是拉车的人,华为现在把这比例控制在 1:3,资本所得为 1,劳动所得为 3。如果没有这个基本的共识,分享经济或者共享经济会走向一个不太好的结局。第九,华为的核心价值观对人性弱点逆向做功,激发正能量。华为核心价值观是是:以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判。最近有人说华为放弃了以奋斗者为本,这是误传。华为的核心价值理念三十多年一直没有变,没有把 " 以奋斗者为本 " 变成 " 以奋斗为本 ",没有把那个 " 者 " 去掉。实际上核心价值观的落实,第一是领袖的身体力行,然后增强组织活力,这个组织才有前路才有未来。第十,构建活力引擎模型,在理论和实践层面探索有活力的机制。华为构建了宏观的活力引擎模型和微观的活力引擎模型,这是一个重要的理论和实践探索。在宏观层面,提出通过开放合作与厚积薄发,打造负熵流,通过逆向做功,一方面消耗多余的物质财富,打破平衡静止,避免财富的冗余导致的熵增;另一方面建立起新的企业发展势能,为企业的长期发展积蓄能量,构筑世界级的核心竞争力。一个利用开放性、远离定律、非线性来构建一个公司的活力模型。这个有两个关键点:一个是厚积薄发就是要积累能量,就是滴水穿石。滴水穿石关键是聚焦,其次是坚持。另一个是开放合作,引进外部能量。在微观层面,通过厚积薄发和人力资源管理的作用,实现远离平衡的耗散结构,使企业逆向做功,使企业由无序混乱走向有序健康发展。观的活力模型实际上提出了一个人力资源水泵模型:以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗,用价值分配撬动价值创造。水泵模型形成了驱动的机制,驱动了 18 万 5 千人,还能够不断为公司提供能量,实现公司的熵减,形成一支铁军来共同应对未来的不确定性,实现公司的战略梦想。 —— · END · —— 为您推荐:华夏基石管理咨询集团最新推出 2025 企业内训大课:增长停滞时代,经营顾客才是企业的增长护城河。这套完整的实操方法论,目前已为一线城市的企业内训超 300 场,超 60000 名企业家和管理精英参与学习,2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系,助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】为您推荐 : 周末到北大听名家讲课!项目:北京大学战略决策与积极心理学高级研修班学制:1 年,152 课时,每月 1 期,9 月第一期开课,可每月分期报名。时间:正在报名中,第一期 2025 年 9 月 13-14 日开课。结业:颁发北京大学结业证书。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研