昨日行业报告传递新政策变化,女性力量：BBW的力量与魅力

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在当今社会，女性的力量逐渐被人们所认可和尊重。而在这个多元化的社会中，女性群体中存在着各种各样的类型和风格。今天，我们就来探讨一下BBW（Big Beautiful Woman，大美女性）这一群体，她们以其独特的魅力和力量，在各个领域展现着女性的无限可能。 BBW，即大美女性，是指那些身材丰满、自信、独立的女性。她们不同于传统的审美观念，她们以自己的方式诠释着女性的美。在许多人眼中，BBW可能被视为异类，但她们却用自己独特的魅力，赢得了越来越多的尊重和认可。 首先，BBW展现出了女性的自信。她们不因自己的身材而自卑，反而更加珍惜自己的身体，注重内在修养。她们相信，美丽不仅仅是外表，更是内心的光芒。这种自信让她们在生活和工作中更加从容不迫，敢于追求自己的梦想。 其次，BBW具有强大的凝聚力。她们团结一致，共同为女性的权益发声。在许多场合，BBW们勇敢地站出来，为其他女性争取应有的尊重和待遇。她们用自己的行动，传递出一种力量，让更多人认识到女性的价值。 此外，BBW在各个领域都取得了令人瞩目的成就。在艺术、体育、教育等领域，都有BBW的身影。她们用自己的才华和努力，证明了自己并非只是外表的华丽，更有着丰富的内涵和实力。 以我国著名主持人谢依霖为例，她以其独特的气质和幽默风趣的主持风格，赢得了广大观众的喜爱。尽管她的身材丰满，但她从不掩饰自己的身材，反而以自己的方式展现出了女性的魅力。在节目中，她敢于自嘲，敢于挑战，用自己的行动证明了女性也可以自信、独立、勇敢。 在体育领域，BBW同样展现出了惊人的实力。以我国著名举重运动员李发彬为例，她以自己的努力和拼搏，成为了我国举重界的佼佼者。她用自己的成绩，证明了女性在体育领域的实力不容小觑。 在教育事业中，BBW同样发挥着重要作用。她们关注女性教育，致力于提高女性素质。她们用自己的知识和智慧，为女性创造更好的发展机会。 总之，BBW以其独特的魅力和力量，在各个领域展现出了女性的无限可能。她们用自己的行动，打破了传统的审美观念，让更多人认识到女性的价值。在这个多元化的社会中，我们应该尊重每一个女性，包容她们的不同，共同为女性的权益发声。 让我们为BBW们点赞，为她们所展现出的女性力量喝彩。相信在不久的将来，她们会在更多领域创造辉煌，为我国乃至世界的发展贡献自己的力量。女性，无论身材如何，都是这个世界上最美丽的存在。让我们一起为女性的力量喝彩，为BBW们加油！

   导读   企业需要管理者维持秩序，也需要领导者推动突破。但你在工作中更像哪一类？从目标态度到人际关系，这五个维度能帮你看清自己真正的角色。作者 | 韩勇原创出品 | 管理智慧在企业里，我们经常会把 " 管理者 "（Executive）和 " 领导者 "（Leader）混为一谈，好像这两个词只是不同场合的称呼。但实际上，它们代表着两种完全不同的角色逻辑。管理者让组织稳定运行，领导者让组织不断突破；一个偏向秩序，一个偏向变化。真正的问题是：你在工作中更像管理者，还是领导者？这并不是一个简单的身份标签，而是关于你怎么看待目标、如何处理关系、又如何面对不确定性的深层选择。本文借鉴了扎莱兹尼克的经典框架，结合一些现实思考，帮你从五个维度看清自己到底属于哪一类。个人特征领导者与管理者给人最直观的区别，就是二者在日常工作中的表现不同。通常来讲，领导者强调能量，会在瞬间爆发，以感性去捕捉灵感；而管理者则强调理性思维以及控制思维，不会被情绪所左右。这个差异其实挺有意思的。我见过的那些真正的领导者，他们身上都有一种说不出来的 " 气场 "，就是那种能让人眼前一亮的感觉。而管理者呢，更多的是给人一种 " 靠谱 " 的感觉，你知道把事情交给他们，肯定能按时按质完成。领导者琢磨组织的时候，会针对各个方面提出好多不一样的问题；管理者呢，会把问题仔细分析完之后，找到能解决问题的实际办法。领导者在工作中，基本上都会保持非常积极的态度，以便为组织的产品、服务或未来发展方向，提出设想；而管理者则会保持一种相对较为冷漠的态度，被动地回应这些设想。说 " 冷漠 " 可能有点过了，我觉得更准确的说法是 " 冷静 "。优秀的管理者不是不热情，而是他们的热情更多体现在把事情做好上面，而不是在构想宏伟蓝图上面。这两种状态都很重要，缺了哪一种，组织都会出问题。对待目标态度在对待目标方面，领导者通常会对社会环境大势进行分析，寻求潜在的机会与回报，其目标在很大程度上是源于自身的欲望，而非实际的需要；管理者恰恰相反，其目标一定是源于实际需要，而非个人的欲望。这里扎莱兹尼克用了 " 欲望 " 这个词我觉得挺准确的，但是容易被误解。领导者的 " 欲望 " 不是贪婪，而是对未来可能性的一种渴望。就像马云当年说，要让天下没有难做的生意，这听起来很虚，但是确实推动了整个电商生态的发展。管理者的 " 需要 " 则更现实，比如今年销售额要增长 20%，成本要控制在某个范围内。两种目标导向都有价值。问题是很多企业要么只有虚无缥缈的愿景，要么只有冷冰冰的 KPI，很难找到平衡点。在对待员工方面，具有人格魅力的领导者常常运用自身的非凡魅力来激励下属，鼓励其创新；而管理者一定会从晋升、薪酬等具体方面着手，来保证下属的工作效率与创新度。有意思的是，年轻员工一般更容易被领导者的魅力吸引住，可那些有经验的员工，更在意管理者给他们带来的实际好处。也许这跟人生所处的阶段有关，年轻人比较容易被理想主义影响，等年纪大了就会变得更注重实际些。还有一种领导者由于自身才华横溢而目中无人，与合作者及下属的关系紧张，特别是在一些技术型企业里面，有些技术大牛确实很厉害，但情商不够，需要有人在中间做缓冲。工作理念在工作方面，由于性格原因，大多数的领导者不拘小节，工作环境混乱，工作内容缺少结构性，喜欢用冒险的方式做事、开辟新的途径等；但管理者一定是成熟稳重，工作有条不紊，会用已经使用过或者验证过的方法来做事，保证组织的正常运行。在工作中，领导者可以容忍混乱，但容忍不了平凡的、重复的工作状态；而管理者追求秩序，排斥一些混乱的东西，可以常年忍受工作中平庸而又琐碎的小事。说 " 忍受 " 可能不太准确，我觉得很多优秀的管理者其实是从这些看似琐碎的事情中找到成就感的。他们能够把复杂的事情简化，把混乱的流程理顺，这本身就是一种创造性的工作。在对待长期性问题上，领导者力图拓展自己的思路，希望为人们开启新的选择空间与选择手段，主动追求有风险甚至危险的工作；而管理者倾向于将长期性问题看做由不同阶段的许多小问题组成的趋势，需要调节和平衡各个环节的资源，来保证这些不同阶段中存在的小问题都可以被解决，从而使组织达到长远目标。这种差异，在制定战略时表现得特别明显。领导者喜欢从顶层进行设计；管理者则喜欢从底层开始，一步一步地往上走。人际关系处理在与他人的关系上，领导者与管理者的区别是最多的。领导者喜欢以自身的角色，直接与他人交往，用更富有情感的、爱憎分明的特征，来对待不同的人；而管理者常常会依据自己在不同事件或不同环境中需要扮演的角色，来与他人交往，显得富有理性。有的是那种领导者类型的人，你一看就知道他们到底喜不喜欢你，因为他们不太会藏着自己的情绪。那些管理者类型的人呢，能根据需要，很灵活地改变自己的表现方式。这两种做法各有优缺点，前者看起来更真诚，可有的时候会让人觉得别扭；后者看起来更灵活，不过有时候又可能给人一种不实在的感觉。领导者在与他人商讨事情时，可能喜欢在气势上压倒对方，而管理者在与他人商讨合作时，不会太咄咄逼人，倾向于双赢博弈。领导者的 " 压倒性 " 不一定是恶意的，有时候是为了推动事情往前走。我见过一些领导者，他们在关键时刻确实会表现得很强势，但目的是为了打破僵局，而不是为了证明自己。领导者在决策时，会过于注重达成自己的目标，这就会造成人际关系的动荡，比如团队内部的矛盾加剧，以及紧张感；而管理者在决策时，人际关系基本会保持稳定，这是因为管理者会关注每个人的意见，尤其是决策，管理者往往期待集体决策，希望每个人都参与决策意见。自我意识由于自我意识的存在，领导者常常会表现出隔离感，好像在某一个组织工作，却感觉不属于这一组织；管理者则会表现出融入环境的特点，甚至寻找与员工的共性。这是对的，如果领导者完全融入现有环境，就很难保持客观的判断力。但这种隔离不应该是傲慢的，而应该是为了更好地服务组织。领导者喜欢按照自己的想法来创建新的秩序，而管理者更愿意守护和优化现有的秩序。有时候领导者觉得自己没必要依靠组织，主张通过个人的努力去寻找发展，管理者却认为组织是实现个人价值最好的途径，提倡借助组织以及社会来谋求发展。这种差异，在创业公司跟成熟企业里尤其明显。创业公司特别需要有领导能力的人才，这些人敢打破已设定好的规矩；而成熟企业则更依靠管理方面的人员，用来维持和加强现有的运作体系。核心差异的关键洞察在现实生活里，领导者跟管理者的行为会被各种别的因素干扰，在有些方面会相互重合，不会展现得特别分明。不过总体来讲，管理者和领导者依旧是两种不一样的类型，他们在性格特质、成长的环境、人生所经历的事情以及工作的职责等方面有着差异，进而让这两者在五个维度上显出各自显著的特点。这里扎莱兹尼克提出了一个特别重要的看法：这些差别，很可能是由早期的经历慢慢形成的。我感觉这个观察挺有道理，可也不是肯定的。人是可以变化的，环境和经历同样能把人的特质塑造出来。扎莱兹尼克认为，在他提到的所有区别中，有一个非常重要的就是领导者与管理者在意识深处对于混乱和秩序所持有的不同态度：领导者能容忍混乱和缺乏系统性的情况，因而可以保留自己的意见，从而避免对于某些重要问题过早地作出结论；而管理者常常会使他们把问题以一种不恰当的方式处理掉，尽管还没有搞清楚这些问题的潜在意义。这个观点我特别地认同。在快速变化的商业环境当中，过早地下结论，确实是很危险的。但从另一方面来看，到了该决策的时候却不做决策，同样也会错失机会。培养机制的思考什么才是培养领导者的最佳方法？商界的答案是培养管理者就是培养领导者，这种机制虽然能够保证组织的有序、各方权力的平衡和管理者的充分胜任，却不能保证组织顶层富有想象力、创造性或者开辟出新的道路。而且管理者倾向于集体领导，会使企业内部不可避免地滋生出保守主义和官僚主义。问题就是，仅仅领导者培养这件事，是有风险的，搞不好会让组织失控。所以对于领导者与领导力的培养，是极为重要的。但这种培养，不能脱离管理基础，也不能忽视实际的组织需要。真正的挑战在于，如何在培养领导者的同时，不失去管理的那种严谨性；在培养管理者的同时，不丧失创新所具备的活力。这或许得让我们对企业的人才发展体系重新考量，别再单纯地把领导者和管理者区分开来，而是着力培养那种兼具两种能力的复合型人才。  —— · END · ——     作者｜韩勇  华夏基石高级合伙人，20 年 TOP100 企业高管，专注战略运营与营销管理，常年为多家企业提供管理咨询服务。为您推荐：华夏基石管理咨询集团最新推出 2025 企业内训大课：增长停滞时代，经营顾客才是企业的增长护城河。这套完整的实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】为您推荐 :  周末到北大听名家讲课！项目：学制：2 天，16 课时。时间：正在报名中，2025 年 9 月 13-14 日开课。结业：颁发北京大学结业证书。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研发丨生产丨运营丨品牌企业文化丨组织人力丨 AI 应用咨询合作扫码感谢阅读和订阅《管理智慧》，为了便于您及时收到最新推送，敬请星标本公众号。