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在互联网高速发展的今天,网络已成为我们日常生活中不可或缺的一部分。然而,随着网络的普及,一些不良信息也随之滋生。其中,“一本色道久久爱88AV俺也去”等不良网站,以低俗、色情的内容吸引大量网民,给社会带来了诸多负面影响。本文将深入剖析这些网站的危害,呼吁广大网民提高警惕,共同维护网络环境的清朗。 一、不良网站的内容危害 “一本色道久久爱88AV俺也去”等不良网站,以色情内容为主,充斥着低俗、淫秽的图片、视频等。这些内容不仅对青少年的身心健康造成极大危害,还可能导致成年人道德观念的扭曲。以下是这些不良网站内容的危害: 1. 传播性病:色情内容往往涉及不安全性行为,容易传播性病,对个人和社会健康造成严重威胁。 2. 损害道德观念:长期接触不良内容,容易使人们产生拜金、享乐等不良思想,损害道德观念。 3. 引发犯罪行为:色情内容容易激发人们的犯罪欲望,导致违法犯罪行为的发生。 二、不良网站的社会危害 除了内容危害外,这些不良网站还对社会造成了以下危害: 1. 污染网络环境:不良网站的存在,严重污染了网络环境,降低了网络文明程度。 2. 影响社会风气:不良网站传播的低俗、淫秽内容,容易引发社会风气败坏,损害社会道德。 3. 侵犯知识产权:不良网站往往侵犯他人知识产权,损害原创者的合法权益。 三、应对措施 为了抵制这些不良网站,我们需要采取以下措施: 1. 提高自身素质:广大网民应提高自身道德修养,自觉抵制不良信息。 2. 加强监管:政府部门应加强对不良网站的监管,严厉打击违法行为。 3. 提高网络安全意识:网民应提高网络安全意识,学会辨别不良信息,避免上当受骗。 总之,“一本色道久久爱88AV俺也去”等不良网站的存在,给社会带来了极大的危害。我们应共同努力,抵制这些不良信息,营造一个清朗的网络环境。让我们携手共建文明、健康的网络空间,为社会发展贡献力量。
以下文章来源于百草园管理观察 ,作者吴春波 导读 华为已经走过了 30 余年的奋斗历程,现在拥有二十多万员工,组织仍然充满活力,原因何在?吴春波老师认为,关键在于 " 熵减 ",华为以 " 熵减 " 对抗组织与个人懈怠:通过自我批判保持危机感,坚持开放创新吸收外部能量,以业务战略牵引变革,并推行人才流动、差异激励等机制打破平衡,持续激发组织活力。作者 | 吴春波来源 | 百草园管理观察前言怎样形成一种力量来消除自身和组织的懈怠?实际上一个是要面对外部的挑战,第二是要有内部的激活要素。华为的 " 腐败 " 是一个广义词,广义的腐败就是懈怠,狭义的腐败就是我们现在讲的腐败。前者表现在组织层面,如组织的臃肿 , 流程的僵化 , 决策效率低下 , 协同困难;表现在个人层面,如安于现状,不思进取,明哲保身,推卸责任等。这种懈怠实际上就是一种熵增,是组织向熵增、熵死演进的过程,很多企业在这个过程中 " 出师未捷身未死 ",令我们非常惋惜。华为高度警惕自己的熵增现象,华为已经走过了 30 余年的奋斗历程,很多人付出了身体、心理的健康,很多人在财务上也基本实现了自由,这种熵增现象虽不是必然产生的,但是也很容易产生。不只在华为,在很多企业都能看到这个现象。华为值得肯定的是,敢于把自己丑陋的一面亮出来,敢于直面这些问题,从而解决问题。怎样保持熵减,怎样重新焕发组织的活力,怎样消除懈怠?总结一下,华为有这么几个举措:第一,坚持自我批判,惶者生存,保持危机感。自我批判就是一种来自于外界和内部的熵减现象。在华为,自我批判是一种制度和规则体系,而不是一般意义上我们理解的自我批判。怎么把自我批判嵌入到组织的管理体系中,本人曾有长文作过专门介绍(详见《华为是如何自我批判的》,载《华为没有秘密 2》,中信出版社 2018 年版)。自我批判就是解决组织活力问题的一个重要武器。批判别人容易,批判自己真的很难。第二,保持公司的开放系统,避免公司变得封闭、自傲、自我欣赏。只有开放,才能看到别人的伟大,看到自己的不足,从而改进自己的这些现象。主要包括:其一、开放的文化。华为提出炸开人才的金字塔,过去的人才金字塔是封闭的,现在要炸开,就是要在人才金字塔上交换能量。华为有一个重要的举措就是破格晋升,过去是固化按部就班,沿着职位评价体系和任职资格体系一步步往上走,今年破格晋升的力度非常大。▲ 2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间,鸿蒙时代合伙人活动现场。其二、开放的创新。华为去年成立了思想研究院,聚集了探索未来的一群人。他们的探索方式不是待在自己的研究室里,而是采用顾问、合作、科学家论坛等各种形式,和外界交流。其三、开放与自我批判,包括红蓝军机制、包容试错。构建华为的满广志,满光志是中国陆军蓝军旅长,32 次击败红军,第 33 次和红军 " 同归于尽 ",被称为 " 六边形旅长 "。其四、让 " 黑天鹅 " 飞在我们的咖啡杯里,咖啡杯就是思想碰撞的火花,相互激发给组织带来新的能量。其五、一杯咖啡吸收宇宙的能量,一桶糨糊粘接世界智慧。这是任总最新的讲话,他提出,华为孤芳自赏是没有未来的,尤其是在不确定的时代。所以要通过相互的碰撞寻找一个大致正确的方向。一杯咖啡把你的思想拿过来,一桶糨糊把十八万五千人凝聚成一支铁军,让组织充满活力的情况下,保证队形的整齐,应对不确定的未来。在 2019 年,任总与世界著名的专家学者的咖啡对话 " 与任正非喝咖啡(A Coffee With Ren)已进行了三期。第三,用业务战略牵引业务发展和管理变革。变革也是一种熵减体系,就是组织自发消除自身的熵增现象。业务战略要抓住主要矛盾,保证方向大致正确,组织充满活力。其次,一个是业务组合的管理,另一个是提升效率。今年有一篇文章影响很大,这篇文章讲到管理不产生价值,管理几乎是无用的,在很多企业都引起了极大的反响:抓管理没用。其实这只是为企业管理上的惰怠提供了借口,很多企业在管理上还要补课,因为还缺少一些最基本的管理。如果没有了管理,组织充满活力就会变成一个伪命题。华为也讲管理要简化,在消除管理中的问题。因为华为有这资格,它的管理体系已经引进了近 20 多年,基本形成了自身的管理体系。第四,以创新管理机制来驾驭不确定性,以内部的确定性应对外部的不确定性。华为的管理机制创新有一个模型,多种思想、多种人才、多种方式,这就是炸开人才的金字塔,一杯咖啡主义。然后通过思想研究院,通过战略务虚研讨会,包括未来技术实践验证,最后形成产品线。这包含两个部分:一个是不确定性的探索和管理,另外一个是确定性的产品研发管理,二者的衔接形成一个漏斗型,方向就大致清晰了。这个机制是开放的,是与外界能量充分交流的。所以,华为为了应对不确定性,一直在强化对未来方向的探索,它的作用是吸收外界的新能量。第五,持续开展管理变革和优化。从 1995 年开始,华为就一直在引进外部管理的变革。华为在管理变革上是典型的 " 拿来主义 ",而不是管理创新。现在很多企业在管理上都是自己创新,自己折腾,自己创新也有可能找到方向,但是需要花费好多的时间,而且有风险。但华为是典型的拿来主义,这样比较保险,这个过程一直延续到今天。这也是组织长期持续开放的过程。在这里,华为投入也很多,我们知道 IBM 就在华为干了 12 年。本人认为 " 华为的伟大之处在于等得及 ",等得及就是不着急,不追求立马生效、立竿见影,管理变革是一个持续的过程。华为引进管理体系,投入了数百亿。在中国,用数百亿建总部、买大楼、买私人飞机、买游艇的很多,引进管理体系不知是否有第二家。华为在管理体系构建与优化过程中一个主导思想是:管理是真正的核心竞争力,技术不是、人才不是、产品不是、服务也不是。在核心竞争力投入更多的资源本身是值得的。第六,警惕管理过度,加法与减法并行,从适用到实用。华为引进管理体系坚持三句话:先僵化、后优化、再固化,如果再加了一句话,就是 " 还简化 "。现在华为是持续简化过程,我们很多企业还没到简化的过程。华为提出了 1130 日落法。1130 日落法就是:每增加一个流程节点,要减少两个流程节点;或者增加一个评审点,要减少两个评审点。这是从去年开始华为一直在做的,目前已取得了很大的成果,但这也不是华为的创新,是借鉴特朗普的一个法案,即经国会批准成立一个新的行政机构或者批准一个联邦计划项目时,明确规定该机构或该项目的终止日期。因为华为这个办法是去年 11 月 30 号在 EMT 会议上提出的,所以叫 1130 日落法。这就是熵减。我们增加了大量的流程,使流程细化到了每一个程度,变成僵化,最后流程制约我们往前走,所以要再简化。但是华为已经把流程建设好了,到了简化的过程,很多企业还没有流程,那么,离简化还需要很长时间。第七,促进人才的流动,推动知识能力提升。一是战略预备队,人才流动。干部循环流动,是华为长期坚持的原则。二是知识能力转型,把有经验的人改造成新人,这是任总提出来的一个很流行的词叫 " 赋能 "。三是吸取宇宙力量,就是炸开封闭的人才金字塔。四是全球能力中心和人才布局。五是人才争夺战,2014 年开始,华为的本科生起薪是 9 千到 1 万 2,硕士生是从 1 万到 1 万 3,特殊人才年薪可以达到 28 万到 36 万。因为这是一个最基本的常识:便宜没好货,好货都不便宜。靠什么争夺人才?靠文化、靠事业、靠使命、靠初心吗?争夺人才很重要的就是要给人力资本一个合理的回报。▲ 2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间,鸿蒙开发者聚乐部活动现场。第八,在报酬待遇上,基于贡献差异、拉开激励差距;打破平衡,形成张力。华为一直坚定不移地拉开差距,有差距才有矛盾,有矛盾才有动力,有动力才有熵减。这就是华为讲的要给火车头加满油,拉车的人和坐车的人待遇当然不一样。第一是坚持多劳多得;第二是坚持获取分享制。现在很多企业不是获取分享制而是评价分配制,先做一个考核然后再分配。获取分享制是什么?就是索马里海盗,拉开差距,给火车头加满油,给优秀的苗子破格提拔的机会。第三是强化非物质激励,不能总是以物质激励人,变成一帮拿着高薪的冷酷的利己主义者,物质激励和非物质激励并重,两手都抓。但是,任总理解的非物质激励与众不同,他是这样讲的:" 非物质激励要多数人变成先进,让大家看到有机会。" 比如说华为明日之星是按 25% 的比例给的,国企的评奖特别吝啬,一年就只有十个,华为的明日之星有 25%,这就是精神激励。多发一点奖有什么不好,一个奖牌有多大呢?奖牌没多大的价值,为什么要少数人垄断这一些奖励啊?所以华为提出来要遍地英雄下夕烟,另外,给高物质激励本身就是一个精神激励,物质可以转化成精神。分享经济和共享经济最近很热,2016 年、2017 年的关键词中,分享经济可能会进入前五。我谈一点不同的看法:分享共享的前提首先是价值创造,如果没有这种价值创造,分享共享就很难实现。分享共享必须导向价值,必须坚定不移向价值贡献者倾斜。分享共享前提是必须有利益主体作出利益上的牺牲,要分享就要有人拿出来,分享不是打土豪、分田地,坐地分账。一些学者讲的分享共享是一种误导。分享和共享必须基于评价体系,并以价值评价结果为依据,必须要兼顾资本所得和劳动所得的均衡。华为一直在关注资本所得和劳动所得比例,资本所得就是坐车的人,劳动所得就是拉车的人,华为现在把这比例控制在 1:3,资本所得为 1,劳动所得为 3。如果没有这个基本的共识,分享经济或者共享经济会走向一个不太好的结局。第九,华为的核心价值观对人性弱点逆向做功,激发正能量。华为核心价值观是是:以客户为中心,以奋斗者为本,长期艰苦奋斗,坚持自我批判。最近有人说华为放弃了以奋斗者为本,这是误传。华为的核心价值理念三十多年一直没有变,没有把 " 以奋斗者为本 " 变成 " 以奋斗为本 ",没有把那个 " 者 " 去掉。实际上核心价值观的落实,第一是领袖的身体力行,然后增强组织活力,这个组织才有前路才有未来。第十,构建活力引擎模型,在理论和实践层面探索有活力的机制。华为构建了宏观的活力引擎模型和微观的活力引擎模型,这是一个重要的理论和实践探索。在宏观层面,提出通过开放合作与厚积薄发,打造负熵流,通过逆向做功,一方面消耗多余的物质财富,打破平衡静止,避免财富的冗余导致的熵增;另一方面建立起新的企业发展势能,为企业的长期发展积蓄能量,构筑世界级的核心竞争力。一个利用开放性、远离定律、非线性来构建一个公司的活力模型。这个有两个关键点:一个是厚积薄发就是要积累能量,就是滴水穿石。滴水穿石关键是聚焦,其次是坚持。另一个是开放合作,引进外部能量。在微观层面,通过厚积薄发和人力资源管理的作用,实现远离平衡的耗散结构,使企业逆向做功,使企业由无序混乱走向有序健康发展。观的活力模型实际上提出了一个人力资源水泵模型:以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗,用价值分配撬动价值创造。水泵模型形成了驱动的机制,驱动了 18 万 5 千人,还能够不断为公司提供能量,实现公司的熵减,形成一支铁军来共同应对未来的不确定性,实现公司的战略梦想。 —— · END · —— 为您推荐:华夏基石管理咨询集团最新推出 2025 企业内训大课:增长停滞时代,经营顾客才是企业的增长护城河。这套完整的实操方法论,目前已为一线城市的企业内训超 300 场,超 60000 名企业家和管理精英参与学习,2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系,助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】为您推荐 : 周末到北大听名家讲课!项目:北京大学战略决策与积极心理学高级研修班学制:1 年,152 课时,每月 1 期,9 月第一期开课,可每月分期报名。时间:正在报名中,第一期 2025 年 9 月 13-14 日开课。结业:颁发北京大学结业证书。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研