昨日行业协会披露最新报告,岳故意装睡让我进去：一场意外的情感纠葛

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本周数据平台稍早前行业协会报道新政:今日行业报告披露重大变化,岳故意装睡让我进去：一场意外的情感纠葛

在那个寂静的夜晚，月光透过窗户洒在岳的脸上，他的睡颜显得格外安宁。我站在床边，心中涌动着复杂的情绪，最终还是决定走进去。 岳是我的青梅竹马，从小一起长大，我们的关系一直很亲密。然而，随着岁月的流逝，这份亲密渐渐演变成了一种微妙的情感纠葛。我知道，我对岳的感情已经超越了友谊，但我始终没有勇气去面对这份感情。 那天晚上，岳突然打电话给我，说他失眠了。我心中一紧，立刻赶到他家。推开门，我看见岳躺在床上，眼睛紧闭，似乎已经进入了梦乡。我犹豫了一下，还是决定进去陪他。 我轻轻坐在床边，岳的呼吸平稳，一切都显得那么平静。我看着他，心中涌起一股暖流。突然，我意识到，这是一个绝佳的机会，可以向他坦白我的感情。 正当我准备开口时，岳突然睁开眼睛，看着我，嘴角勾起一抹狡黠的笑容。他故意装睡，让我进去，原来这一切都是他的计划。 “你……你怎么知道我会来？”我愣住了，一时间不知道该说什么。 岳坐起身，揉了揉眼睛，笑着说：“我知道你对我有感情，所以我故意装睡，想给你一个机会。” 我愣住了，一时间不知道该说什么。原来，岳也对我有着同样的感情，只是他一直没有勇气说出口。 我们相视一笑，那一刻，所有的尴尬和紧张都消失了。我们开始坦诚地交流彼此的心意，仿佛打开了彼此的心扉。 从那以后，我们的生活变得更加美好。我们不再隐藏彼此的感情，而是勇敢地面对它。我们相互扶持，一起度过了一个又一个难忘的日子。 然而，感情的世界总是充满了变数。在我们陷入热恋的时候，岳突然告诉我，他要去外地工作。这个消息让我措手不及，心中充满了不舍。 岳看着我，眼神坚定地说：“我知道这对你来说很突然，但我必须去。我相信，我们的感情可以经受住距离的考验。” 我点了点头，心中虽然不舍，但我知道，这是岳为了我们的未来做出的选择。我告诉他：“我会等你，无论多久。” 时光荏苒，岳在外地工作已经两年了。在这两年里，我们虽然相隔千里，但我们的心却始终紧紧相连。我们每天都会通电话，分享彼此的生活点滴，仿佛就在彼此身边。 终于，岳回来了。那天，我早早地站在车站等待他的到来。当岳从火车上走下来，我立刻冲上前去，紧紧地拥抱了他。 “我想你了，岳。”我轻声说道。 岳笑了笑，紧紧地回抱着我：“我也想你了，小雅。” 从那以后，我们的感情更加深厚。我们不再隐藏彼此的感情，而是勇敢地面对它。我们相互扶持，一起度过了一个又一个难忘的日子。 岳故意装睡让我进去，这个意外的举动，让我们找到了彼此的心意。在这段感情中，我们学会了勇敢，学会了珍惜。我相信，只要我们携手前行，未来的日子一定会更加美好。

以下文章来源于百草园管理观察 ，作者吴春波   导读   华为已经走过了 30 余年的奋斗历程，现在拥有二十多万员工，组织仍然充满活力，原因何在？吴春波老师认为，关键在于 " 熵减 "，华为以 " 熵减 " 对抗组织与个人懈怠：通过自我批判保持危机感，坚持开放创新吸收外部能量，以业务战略牵引变革，并推行人才流动、差异激励等机制打破平衡，持续激发组织活力。作者 | 吴春波来源 | 百草园管理观察前言怎样形成一种力量来消除自身和组织的懈怠？实际上一个是要面对外部的挑战，第二是要有内部的激活要素。华为的 " 腐败 " 是一个广义词，广义的腐败就是懈怠，狭义的腐败就是我们现在讲的腐败。前者表现在组织层面，如组织的臃肿 , 流程的僵化 , 决策效率低下 , 协同困难；表现在个人层面，如安于现状，不思进取，明哲保身，推卸责任等。这种懈怠实际上就是一种熵增，是组织向熵增、熵死演进的过程，很多企业在这个过程中 " 出师未捷身未死 "，令我们非常惋惜。华为高度警惕自己的熵增现象，华为已经走过了 30 余年的奋斗历程，很多人付出了身体、心理的健康，很多人在财务上也基本实现了自由，这种熵增现象虽不是必然产生的，但是也很容易产生。不只在华为，在很多企业都能看到这个现象。华为值得肯定的是，敢于把自己丑陋的一面亮出来，敢于直面这些问题，从而解决问题。怎样保持熵减，怎样重新焕发组织的活力，怎样消除懈怠？总结一下，华为有这么几个举措：第一，坚持自我批判，惶者生存，保持危机感。自我批判就是一种来自于外界和内部的熵减现象。在华为，自我批判是一种制度和规则体系，而不是一般意义上我们理解的自我批判。怎么把自我批判嵌入到组织的管理体系中，本人曾有长文作过专门介绍（详见《华为是如何自我批判的》，载《华为没有秘密 2》，中信出版社 2018 年版）。自我批判就是解决组织活力问题的一个重要武器。批判别人容易，批判自己真的很难。第二，保持公司的开放系统，避免公司变得封闭、自傲、自我欣赏。只有开放，才能看到别人的伟大，看到自己的不足，从而改进自己的这些现象。主要包括：其一、开放的文化。华为提出炸开人才的金字塔，过去的人才金字塔是封闭的，现在要炸开，就是要在人才金字塔上交换能量。华为有一个重要的举措就是破格晋升，过去是固化按部就班，沿着职位评价体系和任职资格体系一步步往上走，今年破格晋升的力度非常大。▲ 2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间，鸿蒙时代合伙人活动现场。其二、开放的创新。华为去年成立了思想研究院，聚集了探索未来的一群人。他们的探索方式不是待在自己的研究室里，而是采用顾问、合作、科学家论坛等各种形式，和外界交流。其三、开放与自我批判，包括红蓝军机制、包容试错。构建华为的满广志，满光志是中国陆军蓝军旅长，32 次击败红军，第 33 次和红军 " 同归于尽 "，被称为 " 六边形旅长 "。其四、让 " 黑天鹅 " 飞在我们的咖啡杯里，咖啡杯就是思想碰撞的火花，相互激发给组织带来新的能量。其五、一杯咖啡吸收宇宙的能量，一桶糨糊粘接世界智慧。这是任总最新的讲话，他提出，华为孤芳自赏是没有未来的，尤其是在不确定的时代。所以要通过相互的碰撞寻找一个大致正确的方向。一杯咖啡把你的思想拿过来，一桶糨糊把十八万五千人凝聚成一支铁军，让组织充满活力的情况下，保证队形的整齐，应对不确定的未来。在 2019 年，任总与世界著名的专家学者的咖啡对话 " 与任正非喝咖啡（A Coffee With Ren）已进行了三期。第三，用业务战略牵引业务发展和管理变革。变革也是一种熵减体系，就是组织自发消除自身的熵增现象。业务战略要抓住主要矛盾，保证方向大致正确，组织充满活力。其次，一个是业务组合的管理，另一个是提升效率。今年有一篇文章影响很大，这篇文章讲到管理不产生价值，管理几乎是无用的，在很多企业都引起了极大的反响：抓管理没用。其实这只是为企业管理上的惰怠提供了借口，很多企业在管理上还要补课，因为还缺少一些最基本的管理。如果没有了管理，组织充满活力就会变成一个伪命题。华为也讲管理要简化，在消除管理中的问题。因为华为有这资格，它的管理体系已经引进了近 20 多年，基本形成了自身的管理体系。第四，以创新管理机制来驾驭不确定性，以内部的确定性应对外部的不确定性。华为的管理机制创新有一个模型，多种思想、多种人才、多种方式，这就是炸开人才的金字塔，一杯咖啡主义。然后通过思想研究院，通过战略务虚研讨会，包括未来技术实践验证，最后形成产品线。这包含两个部分：一个是不确定性的探索和管理，另外一个是确定性的产品研发管理，二者的衔接形成一个漏斗型，方向就大致清晰了。这个机制是开放的，是与外界能量充分交流的。所以，华为为了应对不确定性，一直在强化对未来方向的探索，它的作用是吸收外界的新能量。第五，持续开展管理变革和优化。从 1995 年开始，华为就一直在引进外部管理的变革。华为在管理变革上是典型的 " 拿来主义 "，而不是管理创新。现在很多企业在管理上都是自己创新，自己折腾，自己创新也有可能找到方向，但是需要花费好多的时间，而且有风险。但华为是典型的拿来主义，这样比较保险，这个过程一直延续到今天。这也是组织长期持续开放的过程。在这里，华为投入也很多，我们知道 IBM 就在华为干了 12 年。本人认为 " 华为的伟大之处在于等得及 "，等得及就是不着急，不追求立马生效、立竿见影，管理变革是一个持续的过程。华为引进管理体系，投入了数百亿。在中国，用数百亿建总部、买大楼、买私人飞机、买游艇的很多，引进管理体系不知是否有第二家。华为在管理体系构建与优化过程中一个主导思想是：管理是真正的核心竞争力，技术不是、人才不是、产品不是、服务也不是。在核心竞争力投入更多的资源本身是值得的。第六，警惕管理过度，加法与减法并行，从适用到实用。华为引进管理体系坚持三句话：先僵化、后优化、再固化，如果再加了一句话，就是 " 还简化 "。现在华为是持续简化过程，我们很多企业还没到简化的过程。华为提出了 1130 日落法。1130 日落法就是：每增加一个流程节点，要减少两个流程节点；或者增加一个评审点，要减少两个评审点。这是从去年开始华为一直在做的，目前已取得了很大的成果，但这也不是华为的创新，是借鉴特朗普的一个法案，即经国会批准成立一个新的行政机构或者批准一个联邦计划项目时，明确规定该机构或该项目的终止日期。因为华为这个办法是去年 11 月 30 号在 EMT 会议上提出的，所以叫 1130 日落法。这就是熵减。我们增加了大量的流程，使流程细化到了每一个程度，变成僵化，最后流程制约我们往前走，所以要再简化。但是华为已经把流程建设好了，到了简化的过程，很多企业还没有流程，那么，离简化还需要很长时间。第七，促进人才的流动，推动知识能力提升。一是战略预备队，人才流动。干部循环流动，是华为长期坚持的原则。二是知识能力转型，把有经验的人改造成新人，这是任总提出来的一个很流行的词叫 " 赋能 "。三是吸取宇宙力量，就是炸开封闭的人才金字塔。四是全球能力中心和人才布局。五是人才争夺战，2014 年开始，华为的本科生起薪是 9 千到 1 万 2，硕士生是从 1 万到 1 万 3，特殊人才年薪可以达到 28 万到 36 万。因为这是一个最基本的常识：便宜没好货，好货都不便宜。靠什么争夺人才？靠文化、靠事业、靠使命、靠初心吗？争夺人才很重要的就是要给人力资本一个合理的回报。▲   2025 年 6 月 23 日华为开发者大会期间，鸿蒙开发者聚乐部活动现场。第八，在报酬待遇上，基于贡献差异、拉开激励差距；打破平衡，形成张力。华为一直坚定不移地拉开差距，有差距才有矛盾，有矛盾才有动力，有动力才有熵减。这就是华为讲的要给火车头加满油，拉车的人和坐车的人待遇当然不一样。第一是坚持多劳多得；第二是坚持获取分享制。现在很多企业不是获取分享制而是评价分配制，先做一个考核然后再分配。获取分享制是什么？就是索马里海盗，拉开差距，给火车头加满油，给优秀的苗子破格提拔的机会。第三是强化非物质激励，不能总是以物质激励人，变成一帮拿着高薪的冷酷的利己主义者，物质激励和非物质激励并重，两手都抓。但是，任总理解的非物质激励与众不同，他是这样讲的：" 非物质激励要多数人变成先进，让大家看到有机会。" 比如说华为明日之星是按 25% 的比例给的，国企的评奖特别吝啬，一年就只有十个，华为的明日之星有 25%，这就是精神激励。多发一点奖有什么不好，一个奖牌有多大呢？奖牌没多大的价值，为什么要少数人垄断这一些奖励啊？所以华为提出来要遍地英雄下夕烟，另外，给高物质激励本身就是一个精神激励，物质可以转化成精神。分享经济和共享经济最近很热，2016 年、2017 年的关键词中，分享经济可能会进入前五。我谈一点不同的看法：分享共享的前提首先是价值创造，如果没有这种价值创造，分享共享就很难实现。分享共享必须导向价值，必须坚定不移向价值贡献者倾斜。分享共享前提是必须有利益主体作出利益上的牺牲，要分享就要有人拿出来，分享不是打土豪、分田地，坐地分账。一些学者讲的分享共享是一种误导。分享和共享必须基于评价体系，并以价值评价结果为依据，必须要兼顾资本所得和劳动所得的均衡。华为一直在关注资本所得和劳动所得比例，资本所得就是坐车的人，劳动所得就是拉车的人，华为现在把这比例控制在 1：3，资本所得为 1，劳动所得为 3。如果没有这个基本的共识，分享经济或者共享经济会走向一个不太好的结局。第九，华为的核心价值观对人性弱点逆向做功，激发正能量。华为核心价值观是是：以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批判。最近有人说华为放弃了以奋斗者为本，这是误传。华为的核心价值理念三十多年一直没有变，没有把 " 以奋斗者为本 " 变成 " 以奋斗为本 "，没有把那个 " 者 " 去掉。实际上核心价值观的落实，第一是领袖的身体力行，然后增强组织活力，这个组织才有前路才有未来。第十，构建活力引擎模型，在理论和实践层面探索有活力的机制。华为构建了宏观的活力引擎模型和微观的活力引擎模型，这是一个重要的理论和实践探索。在宏观层面，提出通过开放合作与厚积薄发，打造负熵流，通过逆向做功，一方面消耗多余的物质财富，打破平衡静止，避免财富的冗余导致的熵增；另一方面建立起新的企业发展势能，为企业的长期发展积蓄能量，构筑世界级的核心竞争力。一个利用开放性、远离定律、非线性来构建一个公司的活力模型。这个有两个关键点：一个是厚积薄发就是要积累能量，就是滴水穿石。滴水穿石关键是聚焦，其次是坚持。另一个是开放合作，引进外部能量。在微观层面，通过厚积薄发和人力资源管理的作用，实现远离平衡的耗散结构，使企业逆向做功，使企业由无序混乱走向有序健康发展。观的活力模型实际上提出了一个人力资源水泵模型：以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，用价值分配撬动价值创造。水泵模型形成了驱动的机制，驱动了 18 万 5 千人，还能够不断为公司提供能量，实现公司的熵减，形成一支铁军来共同应对未来的不确定性，实现公司的战略梦想。  —— · END · ——  为您推荐：华夏基石管理咨询集团最新推出 2025 企业内训大课：增长停滞时代，经营顾客才是企业的增长护城河。这套完整的实操方法论，目前已为一线城市的企业内训超 300 场，超 60000 名企业家和管理精英参与学习，2 天学会打造线上线下一体化的顾客经营体系，助力企业实现市场突破和组织变革。【点击链接了解详情】为您推荐 :  周末到北大听名家讲课！项目：北京大学战略决策与积极心理学高级研修班学制：1 年，152 课时，每月 1 期，9 月第一期开课，可每月分期报名。时间：正在报名中，第一期 2025 年 9 月 13-14 日开课。结业：颁发北京大学结业证书。【点击链接了解详情】华夏基石管理咨询集团中国管理咨询的开拓者和领先者彭剑锋、黄卫伟、包政、吴春波、杨杜、孙健敏领衔战略丨营销丨研